Pénzcentrum • 2025. október 3. 13:38
Forradalmi szemléletváltást sürget a generációk kezelésében a Magyarország egyik vezető HR-szolgáltatója, a WHC Csoport. A 10. jubileumi HR Festen teltházas panelbeszélgetésen Sáfrány Lilla, a WHC People and Culture vezetője és Steigervald Krisztián generációkutató közösen fejtették ki: a hatékony, többgenerációs munkahelyek kulcsa nem a címkézés, hanem az egyéni motivációk és élethelyzetek megértése. A szakértők szerint a „Gen Z identitás” vagy az „X generációs munkamorál” típusú skatulyák többet ártanak, mint használnak a toborzásban, a megtartásban és a vezetésfejlesztésben is.
A HR szakma évek óta küzd a generációs különbségek jelentette kihívásokkal, miközben a közbeszédet ellepték a Z, Y, X és Baby Boomer generációkra aggatott sztereotípiák. Ezeket az előítéleteket és a skatulyázás létjogosultságát kérdőjelezte meg a 10. budapesti HR Festen Sáfrány Lilla, a WHC People and Culture vezetője és Steigervald Krisztián generációs szakértő. A „Generációs bullshit, vagy tényleg számít? – Baby Boomer, Gen X, Gen Y, Gen Z… STOP!” című beszélgetésükön egyértelművé tették: a felszínes címkék helyett a mélyebb emberi tényezőkre kell koncentrálnia a munkáltatói szektornak.
A beszélgetés során Steigervald Krisztián rámutatott, hogy a különböző korcsoportok közötti eltérések valósak, de azok gyökere nem a születési év, sokkal inkább a megváltozott szocializációs közeg, a technológiai környezet és a közös társadalmi élmények. Kifejtette, hogy alapvetően nincs olyan, hogy „Gen Z indentitás”, de előfordulnak olyan példák, amelyek egyértelműen jellemzik a fiatalabb generációk viselkedését.
„Valódi generációs különbség és nem életkori tulajdonság például az, hogy a Z generációs egyszerűen nem jön el az interjúra, vagy nem jelenik meg az első munkanapon. Távozásnál hasonló lehet a helyzet, manapság felmondani az öregek szoktak, a fiatalok gyakran simán csak nem mennek be többet a munkahelyre. Extrém példa, amely szintén egyértelműen generációs attitűdhöz kötődik, hogy az exit interjúra nem a kirúgott kolléga ment el, hanem a szülő. Ezeket a jelenségeket nem úgy kell felfogni, hogy nem normális a munkavállaló, hanem beletanulni abba, hogy új normalitások vannak. A fő kérdés pedig az, hogy lesz-e erre válasza a HR-nek vagy a stratégiának” – hangsúlyozta a generációkutató.
Sáfrány Lilla a mindennapi HR-gyakorlat oldaláról erősítette meg a hallottakat. Elmondta, hogy a WHC-nál azt tapasztalják, hogy a sikeres toborzás és a munkavállalók hosszú távú megtartásának titka a rugalmasság és a személyre szabott figyelem. Ahelyett, hogy generációs keretekben gondolkodnának, az egyénekképzésére és a nyílt párbeszéd kultúrájának megteremtésére helyezik a hangsúlyt.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
„A gyakorlatban az olyan egyszerű, de mégis hatékony eszközök működnek, mint a kétirányú mentorálás. Ez a kölcsönös tanulási folyamat lebontja az előítéleteket és valódi párbeszédet teremt a kollégák között, kortól függetlenül. Nem generációs szakadékokat, hanem embereket és csapatokat kell építenünk. A nap végén a kollégák egy vállalathoz lépnek be, de általában a közvetlen vezetők miatt mondanak fel, így meg kell teremtünk köztük a legjobb párbeszédet” – mondta el Sáfrány Lilla, a WHC People and Culture vezetője a beszélgetésen.
A párbeszéd konklúziója egyértelmű volt: a 21. századi munkahelyeken a siker záloga nem a generációs receptek alkalmazása, hanem egy olyan empatikus és támogató vállalati kultúra, amely az egyéni erősségekre, a folyamatos fejlődésre és az emberi kapcsolódásra épít.