Pénzcentrum • 2025. augusztus 21. 16:02
A mesterséges intelligencia villámgyorsan alakítja át a munka világát, és a következő célpont a humán erőforrás lehet. A nemzetközi adatok szerint a HR-feladatok döntő része automatizálható, ami Magyarországon is több tízezer állást sodorhat veszélybe. Miközben a cégek a költségcsökkentés és a hatékonyság bűvöletében egyre több döntést bíznak algoritmusokra, egyre élesebb a kérdés: mi marad az emberi tényezőből ott, ahol eddig emberekkel foglalkoztak?
A mesterséges intelligencia (MI) gyors térnyerése új korszakot nyit a munka világában – és egyre világosabb, hogy a humán erőforrás (HR) terület lehet az egyik első nagy vesztese. Amit eddig a pénzügyi adminisztrációról, ügyfélszolgálatról vagy fordításról gondoltunk, most a toborzás, képzés és munkaügyi adminisztráció esetében is valósággá válhat: az MI egyszerre képes költséget csökkenteni, folyamatokat felgyorsítani, és kiváltani azokat az embereket, akik éppen a munkaerővel foglalkoztak.
Egy globális trend első jelei
Az amerikai adatok szerint a generatív MI-t már a cégek közel 10 százaléka használja termelési vagy szolgáltatási folyamatokban, és az arány hónapról hónapra nő. A HR különösen érzékeny pont: a feladatok jelentős része standardizálható, adatalapú és ismétlődő. Az egyik legnagyobb nemzetközi felmérés szerint 2024 elején a vállalatok kétharmada már toborzásra vetette be az MI-t. Ez azt jelenti, hogy a pályázatok szűrése, előinterjúk lebonyolítása vagy egyszerű munkavállalói kérdések megválaszolása egyre gyakrabban gépi algoritmusokra hárul.
Az MI nem csak gyorsabb és olcsóbb, hanem egyre inkább szükségszerű: a munkavállalók is elkezdték használni a ChatGPT-hez hasonló eszközöket önéletrajzok, motivációs levelek vagy akár teljes jelentkezési folyamatok automatizálására. Ez pedig kikényszeríti, hogy a HR-osztályok is hasonló szinten válaszoljanak a kihívásra.
Magyarországon is veszélyben van egy teljes szektor
A magyar munkaerőpiacon a HR-szakma az utóbbi két évtizedben erősödött meg: toborzócégek, munkaerő-közvetítők, tréningcégek és vállalati belső HR-osztályok tízezreknek adnak munkát. Az Eurostat adatai szerint Magyarországon a foglalkoztatottak több mint 2 százaléka dolgozik közvetlenül HR-hez kapcsolódó tevékenységekben, ami nagyjából 80–100 ezer embert jelent.
Ha a nemzetközi trendek begyűrűznek, ezeknek az állásoknak jelentős része automatizálható. A McKinsey legfrissebb jelentése szerint a HR a négy leginkább költségcsökkentő terület közé került az MI bevezetésének első hullámában, megelőzve például a marketinget vagy a termékfejlesztést. Magyarországon ez különösen érzékeny, hiszen a HR-piacon már most is erős a bérnyomás, és a szolgáltatások árát sok cég igyekszik minimalizálni.
Hatékonyság kontra emberi tényező
A vállalatok vezetése világszerte ugyanazzal a dilemmával küzd: hogyan lehet megfelelni a termelékenységi elvárásoknak anélkül, hogy a működés lényeges részeit kiüresítenék? A HR nemcsak adminisztráció, hanem a munkavállalói jóllét, a konfliktuskezelés és a szervezeti kultúra fenntartásának terepe is. Ezekben a feladatokban az emberi tényező pótolhatatlan – de a költségmegtakarítási logika sokszor felülírja ezt.
A tapasztalatok alapján az MI képes a rutinjellegű feladatok akár 80 százalékát átvenni. Az utolsó 20 százalék – a valódi emberi kapcsolatok, a bizalmi helyzetek, az etikai döntések – azonban várhatóan megmarad. A kérdés inkább az, hogy hány ember marad erre a „maradékra”.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
Szabályozás és jogi kockázatok
Az Európai Unió AI Act nevű szabályozása különösen szigorúan kezeli a HR-ben alkalmazott mesterséges intelligenciát. „Magas kockázatúnak” minősül minden olyan rendszer, amely befolyásolhatja a munkavállalók jövőjét: például dönthet előléptetésről, elbocsátásról vagy akár a felvételről. Ez elvileg féket szab a túl gyors automatizálásnak, de a gyakorlatban a legtöbb cég inkább a szürke zónában mozog, amíg nincs bírói precedens.
A kockázat óriási: ha bebizonyosodik, hogy egy algoritmus hátrányos megkülönböztetést alkalmaz (például kor vagy nem alapján szűr), az nemcsak pereskedést, hanem súlyos reputációs károkat is hozhat. Ezért Magyarországon a nagyobb cégek HR-vezetői inkább óvatosak, ugyanakkor a kis- és középvállalatok esetében sokkal kevésbé valószínű, hogy önként vállalják a drága megfelelőségi vizsgálatokat.
Mi vár a magyar dolgozókra?
A nemzetközi adatok szerint a HR-munkahelyek száma a generatív MI 2022-es megjelenése óta lassabban nő, mint a teljes munkaerőpiac. Ez már most jelzi a szektor lassú leépülését. Magyarországon ez több fronton is érezhető lesz:
Toborzás: az önéletrajzok első körös szűrését egyre gyakrabban MI végzi majd.
Képzés: az e-learning rendszereket kiegészíti vagy helyettesíti az MI-alapú személyre szabott tréning.
Adminisztráció: a dolgozói kérdések többségére chatbotok válaszolnak.
Elbocsátások: a leépítések gyakorlati végrehajtása továbbra is emberi feladat, de a döntés-előkészítésben az MI szerepe nő.
Mindez azt jelenti, hogy a HR-állások száma csökkenni fog, de a megmaradó pozíciók magasabb hozzáadott értékű, stratégiai szerepet kaphatnak. Azok a magyar HR-esek, akik képesek MI-eszközöket használni és integrálni, nem eltűnni, hanem megerősödni is tudnak. Aki viszont a papírmunka és az adminisztráció szintjén ragad, könnyen feleslegessé válhat.