Koós Anna • 2026. március 13. 05:35
A nők helyzetével, a nemek közötti esélyegyenlőséggel nem csak a nemzetközi nőnap környékén, hanem folyamatosan érdemes foglalkozni. A kifejezetten pozitív példákat, elért haladást pedig éppen olyan fontos hangsúlyozni, mint a még fennálló egyenlőtlenségeket: bőven adódik indok optimizmusra is a dolgozó magyar nők helyzete kapcsán. A Pénzcentrum hazai nagyvállalatokhoz intézett körkérdést annak kapcsán, a cégek vezetői pozícióit milyen arányban töltik be nők. A válaszokból az rajzolódik ki, hogy sok cégnél nemhogy esélyt kapnak a nők, hanem 2026-ban már a vezető pozíciók többségét tölthetik be.
Hamarosan több olyan uniós irányelv is érvénybe lép, mely segítheti a nemek közti egyenlőtlenségek felszámolását a nagyvállalatoknál. Az egyik, 2026. júniustól alkalmazandó irányelv a bértranszparenciát írja elő a nagyvállalatok számára. A másik irányelv célkitűzése, hogy az EU-ban működő, tőzsdén jegyzett nagyvállalatoknál a nem ügyvezető igazgatói vezető álláshelyeknek legalább 40 százalékát, illetve az összes vezetői poszt legalább 33 százalékát a vezetőtestületekben alulreprezentált nem képviselői töltsék be. Mindkét EU-jogszabály átültetése a hazai jogrendbe előmozdíthatja nyártól a nemek közti egyenlőtlenségek csökkentését a munkaerőpiacon. Mint kiderült, vezetői pozíciók tekintetében Magyarország így is élen jár az uniós tagállamok között, valamint a hazai nagyvállalatok stratégiája is megfelel az elvárásoknak, vagy túl is teljesíti azokat.
Ha megnézzük az Eurostat utolsó friss, 2024-es adatait, akkor az derül ki, hogy az Európai Unió tagállamaiban a vezetői pozíciók 35,2%-át nők töltötték be, szemben a 2014-es 31,8%-kal. Ahogy lapunk korábban erről beszámolt, Magyarországon messze előzi az uniós átlagot: hazánkban 40,5% volt a vezető pozíciót betöltő nők aránya 2024-ben. Ezzel az EU-rangsor negyedik helyét foglaljuk el a lengyelek, lettek és svédek után. Meglepő módon olyan országok, mint Svájc, Belgium, Hollandia, Németország vagy Dánia még az uniós átlagot sem érik el, a legalacsonyabb arány pedig Cipruson (25,3%), Horvátországban (27,6%) és Olaszországban (27,9%) volt.
A Pénzcentrum körkérdést intézett a hazai nagyvállalatokhoz: milyen arányban foglalják el nők a vezetői és felsővezetői pozíciókat az adott cégen belül. Lapunk arra is kíváncsi volt a számokon túl, létezik-e vállalati stratégia a nemek közti különbségek csökkentése érdekében, milyen szemléletet képviselnek a megkérdezett cégek. A válaszokból egyértelműen az rajzolódik ki, hogy a hazai nagyvállalatok többségének nem okoz gondot megugrani a nyártól alkalmazandó EU-irányelvet, illetve van is stratégiája a munkavállalók esélyegyenlőségének megteremtésére. Több nagyvállalat tisztában van azzal is, hogy úttörő szerepük a társadalmi változások előmozdításában, és annak is tudatában vannak, hogy a sokszínűség támogatása nemcsak egy új társadalmi elvárásnak való megfelelés, hanem üzleti érdekük is.
Nem egy nagyvállalatnál a vezetők többsége már most is nő
Lapunk kérdésére az OTP Bank azt közölte, munkatársaik 60%-a nő, a vezetői arányok pedig szintenként eltérnek. A stratégiai vezetők közel egyharmada, az operatív vezetők csaknem fele nő az OTP-nél, a fiókjaiknak pedig több mint 60%-át női vezetők irányítják. Fontos eredményként említették, hogy az elmúlt évben a vezetői pozíciókba érkező új belépők közel 40%-a nő volt a banknál.
"Női vezetőink támogatására az OTP Bank több fejlesztési programot is működtet. A Női Vezetői Programcsomag részeként nemzetközi felsővezetői network program és mentorprogram is elérhető. Csoportszinten a CIRCLE program segíti a női vezetői utánpótlás építését, erősíti a kapcsolatokat a női felsővezetők között, támogatást nyújt a női vezetőknek karriercéljaik eléréséhez" - válaszolták lapunknak a vállalati stratégiával kapcsolatos kérdésünkre.
Az MBH Banknál a legfrissebb adatok alapján a felsővezetők 33%-a nő, a teljes vezetői állománynak pedig 56%-a női munkavállaló. Ezek az adatok találhatók a bank 2025-ös CSRD fenntarthatósági jelentésében is. A nagybank válaszából az derült ki, hogy folyamatosan dolgoznak azon, hogy a női vezetők aránya tovább emelkedjen, céljuk pedig, hogy minden munkatársuk – nemtől függetlenül – a képességeihez és ambícióihoz méltó módon építhesse szakmai pályáját az MBH Banknál. "A női vezetők számának növelése számunkra hosszú távú stratégiai vállalás" - közölték lapunkkal.
Az MBH Banknál hisszük, hogy a vezetői csapatok sokszínűsége nemcsak értékalapú vállalati döntés, hanem üzleti előny is. A nemzetközi kutatások szerint azok a szervezetek, amelyek tudatosan építenek a különböző tapasztalatokra és nézőpontokra, gyorsabban reagálnak az ügyfelek változó igényeire, ami közvetlenül erősíti a vállalati teljesítményt és a versenyképességet
- közölték a téma kapcsán, kitérve arra is, hogy Magyarország egyik legnagyobb foglalkoztatójaként az MBH tisztában van azzal, hogy a vezetői döntéseiknek társadalmi hatása van. "Ezért évek óta tudatosan dolgozunk azon, hogy a női tehetségek számára valós előrelépési lehetőségeket biztosítsunk, és növeljük a női vezetők arányát. A fejlesztési programjaink, a rugalmas munkavégzés és a családbarát működés mind ezt támogatják" - fejtették ki.
A Richter Gedeon Nyrt.-nél a vezetői és felsővezetői pozíciók 41%-át töltik be nők. Lapunkkal azt közölték, hogy a Richter számára kiemelten fontos munkavállalói és vezetői csapatainak diverzitása. "Hiszünk abban, hogy a sokszínű csapatok a különböző nézőpontok képviseletével hozzájárulnak a jobb döntéshozatalhoz és az innovációhoz. A nemek közötti egyensúly erősíti a vállalat kultúráját, növeli az együttműködést és támogatja a tehetségek megtartását. Emellett a női vezetők nagyobb aránya összhangban van a vállalat hosszú távú fenntarthatósági és felelős működési céljaival" - válaszolták körkérdésünkre.
A Waberer’s Csoport felsővezetésében a legfrissebb, 2025-re vonatkozó vállalati adatok alapján a nők aránya konszolidált szinten 29%, míg a Felügyelőbizottságban két női tag dolgozik, így a női arány 33,3%, a testület elnöke pedig szintén nő. A vállalat lapunkkal azt közölte, hogy a logisztika hagyományosan férfiak által dominált iparág, ezt mi sem mutatja jobban, mint hogy a Waberer’s sofőrállományának közel 98%-a férfi. Elmondásuk szerint éppen ezért tartják különösen fontosnak, hogy a szellemi és a vezetői területeken tudatosan dolgozzanak a kiegyensúlyozottabb arányokért.
Azt is megosztották lapunk kérdésére, hogy a teljes, leányvállalatokkal együtt számolt vállalatcsoportban 2025-ben 6310 fő dolgozott, közülük 1213 nő, ami 23,8%-os arányt jelent. Emellett 2025-ben tovább nőtt a megváltozott munkaképességű munkavállalók száma is, amely elérte a 90 főt. A legfrissebb, 2024-es auditált ESG adatok alapján további területeken is jelentős a női jelenlét a Waberer’snél: a szellemi munkakörökben közel fele-fele az arány: 651 nő és 694 férfi dolgozik ebben a kategóriában.
"Külön büszkeségünk, hogy a logisztikai mérnöki munkakörök 60%-át ma már nők töltik be, ami 8-10 évvel ezelőtt még szinte elképzelhetetlen lett volna. Az autóipari üzletágunkban és a raktárlogisztikában a műszakvezetők és teamkoordinátorok 30%-a nő, az ehhez a területhez tartozó operatív trénerek pedig 100%-ban kolléganők" - emelték ki, hozzátéve: a Waberer’s az elmúlt években számos konkrét lépést tett a kiegyensúlyozottabb arányok erősítése érdekében. Elmondásuk alapján 2023-ban a szektorban elsőként kizárólag női résztvevőknek szervezett nőnapi brunchon mutatták be ESG-stratégiájukat, megalapították az „Év Női Logisztikusa” díjat, női sofőroktatókat alkalmaznak a kamionosképzésekben, valamint mentorprogramokat és célzott karrierfejlesztési lehetőségeket biztosítanak kolléganőik számára.
JÓL JÖNNE 5 MILLIÓ FORINT?
Amennyiben 5 000 000 forintot igényelnél 5 éves futamidőre, akkor a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót havi 106 053 forintos törlesztővel a CIB Bank nyújtja (THM 10,39%), de nem sokkal marad el ettől az MBH Bank (THM 10,61%-ot) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)
Nem kvótákban gondolkodunk. Véleményem szerint az erőltetett egyenlőség nem feltétlenül teszi hatékonnyá a vállalat működését, a kiválasztásnál is a szakmai hozzáértés és a csapatba való illeszkedés a legfontosabb. A bérezésben ugyanez az elvünk: munkakörhöz kötött bérsávokkal dolgozunk, amelyek eleve kizárják, hogy különbséget tegyünk férfi és női kollégák között. Amit szeretnénk elérni, az nem egy szám, aminek meg kell felelni, hanem egy olyan kultúraváltás, amelyben ezek a kérdések természetessé válnak
- mondta el lapunknak Fészki-Fehér Katalin, a Waberer’s HR igazgatója.
A MOL Magyarország vállalatainál a női munkavállalók aránya 26%, míg a vezetői munkakörök 27%-át töltik be nők ha teljes dolgozói létszámot nézzük. Lapunknak azt válaszolta a Mol, hogy a vállalatnál elkötelezettek a sokszínű és befogadó vállalati kultúra mellett és támogatják a női tehetségek szakmai fejlődését és vezetői karrierútját. Céljuk, hogy tudatos tehetségfejlesztési, karriertámogató és mentorprogramokkal tovább növeljék a női vezetők arányát a vállalaton belül.
Az ALTEO Nyrt.-ben a női vezetők aránya 22%, a felsővezetésben pedig 28,5%. A vállalat elmondása szerint ez az arány a magyar energetikai szektorban magasnak számít, hiszen egyes statisztikák szerint az iparág cégeinél a foglalkoztatottak 28%-a nő, a női vezetők aránya pedig csupán 14%. Az ALTEO-nál önszerveződő női vezetői klub is létrejött azzal a céllal, hogy a tagjai inspirációt és támogatást kapjanak egymástól, illetve meghívott külső trénerektől, előadóktól és közös programokkal is erősítsék a női vezetői közösséget. A klub működéséhez az ALTEO éves keretet is biztosít, lehetőséget teremtve a magas színvonalú programok megszervezéséhez.
Lapunkkal azt közölték, hogy az ALTEO számos intézkedésével támogatja a női munkavállalóit, közvetve vagy közvetlenül a női vezetőket is. Ezek közé tartozik a tavalyi évben bevezetésre került grade rendszer, amely vezetői pozíciókban is előmozdítja az equal pay, equal opportunities szempontrendszerét, ezzel is erősítve a női vezetők megbecsülését, előmeneteli lehetőségeit és a szervezeten belüli esélyegyenlőséget. A cég az Európai Unió bértranszparencia irányelve alkalmazására is felkészülve kiemelten figyel a nemek közötti bérkülönbségek feltárására és csökkentésére azonos vagy azonos értékű munkakörök esetében, ezekre nem csupán a bérfejlesztés során hívja fel a vezetők figyelmét, de tényleges megvalósulását a HR szervezet is fokozottan figyelemmel kíséri.
Arra is kitértek, hogy a cég szülőbarát intézkedései is nagy segítséget jelentenek a női vezetők számára, így például a cég új irodájában kialakított szülő-gyermek szobáról, amely azon kollégáknak biztosít lehetőséget, akik be szeretnék hozni a kisgyermeküket a munkahelyre, mert épp nem tudják megoldani másképp a felügyeletüket. Az ALTEO-nál a nagyfokú rugalmasságot biztosító home office szabályok is könnyebbé teszik a munka-magánélet szervezését a női vezetők számára - közölték lapunkkal.
Az AutoWallis felsővezetésében jelenleg a vezetők mintegy 22%-a nő. Ugyanakkor a szervezet fehérgalléros állományában már kiegyenlítettebbek az arányok, ami erős alapot jelent a jövőbeni vezetői utánpótlás szempontjából - válaszolták lapunknak. A sokszínű vezetői csapatok komplexebb szempontokat vesznek figyelembe és bizonyítottan jobb döntéseket hoznak, ezért a vállalat tudatosan dolgozik azon, hogy a teljes tehetségbázisból merítsenek. Ennek részeként fejlesztik szervezeti kultúránkat is, hogy minél inkább támogassa a sokszínűséget és a különböző nézőpontok megjelenését - közölték lapunk kérdésére.
A 4iG Csoport felsővezetésében a nők aránya jelenleg 22%, teljes vezetői szinten pedig ez az arány nagyjából 27%, ami az elmúlt időszakban folyamatos növekedést mutat - osztották meg lapunk érdeklődésére. "Számunkra a női vezetők arányának növelése nem kommunikációs kérdés, hanem hosszú távú szervezeti és üzleti célunk. A technológiai és infokommunikációs szektor hagyományosan férfi dominanciájú terület, ezért tudatos lépésekre van szükség annak érdekében, hogy a tehetséges női szakemberek számára is kiszámítható, támogató és valós karrierutakat biztosítsunk" - válaszolták.
A vállalatcsoportnál elmondásuk szerint a cél nem kvóták teljesítése, hanem egy olyan szervezeti kultúra építése, ahol a szakmai teljesítmény, a kompetencia és a vezetői potenciál nem nemi alapon kerül megítélésre. Ezen törekvések mentén indítják el a Női Tér programot, amely nem egy egyszeri kampány, hanem egy egész évet lefedő, strukturált kezdeményezés. A program célja elmondásuk alapján, hogy: szakmai láthatóságot adjon a női vezetőknek és szakértőknek; mentorprogramon keresztül támogassa a következő vezetői generációt; közösségi és tudásmegosztó platformot teremtsen; valamint erősítse a női karrierutak tudatos tervezését a cégcsoporton belül.
A 4iG közlése szerint a programot a bejelentést követően élénk érdeklődés fogadta a cégcsoporton belül, amely szintén alátámasztja a téma szervezeten belüli relevanciáját. "Meggyőződésünk, hogy a női vezetők arányának növelése nem csupán esélyegyenlőségi kérdés, hanem üzleti érdek és szervezeti felelősség is. A jövő vállalatai akkor lesznek sikeresek, ha a tehetség teljes spektrumát képesek bevonni a döntéshozatalba" - válaszolták.