Mától 2026-ig ingyen dolgozik minden magyar nő: egyre komolyabb a bérszakadék itthon

Pénzcentrum: Mi indokolta a bértranszparencia uniós szabályozásának megszületését, és mikor lép hatályba?

Csernus Fanni: 2023 májusában fogadták el az európai uniós bértranszparencia-irányelvet, és 2026. június 7. a határideje, hogy a rendelkezéseit a magyar jogba átültessék. Az irányelv célja, hogy előmozdítsa a bérátláthatóságot és csökkentse a nemek közötti bérszakadékot. Ez a különbség az EU-ban 2023-ban átlagosan 12% volt, Magyarországon viszont 17,8%, ami havonta bruttó 130 ezer forinttal kevesebb jövedelmet jelent a nőknek.

Reálisan kinullázható a bérszakadék?

Csernus Fanni: Igen, ehhez azonban több különböző intézkedésre van szükség. A nők felülreprezentáltak az alulfizetett szektorokban, mint amilyen az oktatás vagy a szociális szféra, de ha ezek a szektorok nem lennének alulfizetettek, már az is sokat számítana. Emellett fontos lenne, hogy a gyerekgondozási és háztartási feladatok ne automatikusan a nőkre háruljanak. Ahogy az is, hogy a nők arányát növeljék a döntéshozó pozíciókban.

Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője

Sokan úgy vélik, hogy gondozási feladatok elosztása egy család belső ügye.

Csernus Fanni: Persze, de lehet befolyásolni külső tényezőkkel, például több bölcsődei férőhelyre lenne szükség. Jelenleg kb. 64 ezer van, miközben az 1–3 éves gyerekek száma 280 ezer körül mozog, és a térbeli eloszlás is egyenlőtlen, például Nógrád megyében különösen kevés a férőhely. Emellett olyan gyermekgondozási szabályozásra lenne szükség, ami valóban ösztönzi az apák részvételét. Nem csak arra gondolok, hogy néha vigyázzanak a gyerekre, hanem hogy ténylegesen részt vegyenek a gondozásban: etetés, fürdetés, altatás. A Nemzeti alaptantervben is lehetne szerepe a nemi sztereotípiák lebontásának, de jelenleg inkább megerősítik azokat.

Akkor a hazai döntéshozói szándék ezek szerint nem egyezik az EU-s elvekkel.

Csernus Fanni: Nem, hiszen például a női vezetők arányát szabályozó irányelvet sem fogadták el. A tőzsdén jegyzett cégek vezetői között Magyarországon mindössze 11% a nők aránya, a parlamentben pedig csak 14%. A kormány nem támogatja a kvótarendszert, és az alternatív eszközöket, amiket gyakran említenek, például női vállalkozó fórumok, közéleti vezetőképző, nem érnek el szélesebb rétegeket, gyakran csak egy a kormánnyal szimpatizáló privilegizált csoporthoz szólnak.

Mit vártok az új irányelvtől a gyakorlatban?

Csernus Fanni: A legfontosabb, hogy láthatóvá váljon a probléma. A bértranszparencia nem oldja meg önmagában a bérszakadékot, de legalább nem lehet többé szőnyeg alá söpörni. Az irányelv kötelezi a cégeket, hogy jelentést készítsenek a bérkülönbségekről, és ha 5%-nál nagyobb eltérés van az azonos munkavállalói kategóriákban, amit nem tudnak objektív módon igazolni, akkor a munkavállalói képviselők bevonásával lépéseket kell tenniük, akár bérértékelés alkalmazásával.

Milyen konkrét változásokra számíthatnak a munkavállalók?

Csernus Fanni: Több szinten fog hatni. Például a munkavállalók megoszthatják egymással, hogy mennyit keresnek, ha a bértranszparenciához való jogukkal élnek, akkor ez nem minősülhet többé üzleti titoknak. Emellett joguk lesz kikérni az azonos értékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjét nemi bontásban, erről a munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a dolgozókat, továbbá a bértárgyalást megelőzően meg kell adni a bérsávokat, és az interjún nem lehet rákérdezni a korábbi fizetésre. A jövőben a béremelés objektív, átlátható kritériumokhoz kell, hogy kötődjön, melyeknek könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük a munkavállalók számára.

Hogyan épül fel a jelentéstételi kötelezettség rendszere?

Csernus Fanni: A legalább 250 fős cégeknek 2027-től évente kell jelenteniük, a 150–249 fős cégeknek 2027-től háromévente, a 100–149 fős cégeknek pedig 2031-től háromévente. A jelentésekben többek között a következőket kell kiszámolni: átlagos és medián bérkülönbség férfiak és nők között, a béren felüli juttatások arányai, a fizetési negyedek nemek szerinti megoszlása, valamint az azonos munkakörű dolgozók közötti bérkülönbségek. Ha az utóbbi esetben 5%-nál nagyobb különbség van, a munkáltatónak 6 hónapon belül intézkednie kell, különben szankciókra számíthat, például pénzbírság vagy közbeszerzésekből való kizárás is lehet ennek egy formája.

Milyen támogatást nyújtotok a munkáltatóknak a felkészüléshez?

Csernus Fanni: Online és személyes tréningeket, előadásokat, fórumokat és konzultációkat is szervezünk. Segítünk a problémák feltérképezésében, igény esetén segítünk az ehhez szükséges kérdőívek összeállításában, és indítottunk egy új jogtudatosító felületet is: Jogaim a munkahelyen címmel. Ez végigkíséri a női munkavállalók életútját az állásinterjútól a nyugdíjig, és gyakorlati tanácsokat ad.

Enikő, neked milyen tapasztalataid voltak munkavállalóként a bértranszparencia hiányával kapcsolatban?

Enikő: Az elmúlt nyolc évben három helyen dolgoztam irodai munkakörben. Az egyik nagyobb irodában például tilos volt beszélni a fizetésünkről, szóbeli tájékoztatást kaptunk, hogy senkivel nem oszthatjuk meg. Amikor a második gyerekem másfél éves volt, egyedül maradtam velük, és vissza akartam menni részmunkaidőbe. A cég közölte, hogy nem tudnak visszavenni, mert nem foglalkoznak részmunkaidősökkel. Tudtam, hogy ez nem jogszerű, de nem volt erőm harcolni. Kifizették a szabadságomat és a végkielégítést, de közben láttam, hogy a munkakörömre új embert keresnek.

Enikőt, akinek arcát saját kérésére nem mutatjuk

Csernus Fanni: A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltatónak kötelező visszavenni a munkavállalót napi négyórás részmunkaidőbe, ha a gyermeke még nem töltötte be a négyéves kort. Ez nem mérlegelési lehetőség, hanem jogszabályi kötelezettség. Az ettől eltérő munkabeosztásra, például napi 5-6 óra, nincs külön előírás, de az 50%-os munkaidő-csökkentést biztosítani kell.

Hat órában szerettél volna visszatérni?

Enikő: Igen, de négy órára is nyitott lettem volna. Végül elfogadtam a helyzetet, és szerencsére gyorsan találtam új munkát. Ott viszont az állásinterjún megint rákérdeztek, hogy van-e gyerekem, és ha betegek, akkor mi lesz. A főnököm idővel azt mondta, hogy a legnagyobb problémája velem kapcsolatban a gyerekek miatti táppénz. Nem sokkal később megszüntették a munkaviszonyomat közös megegyezéssel.

Mi történt ezután?

Enikő: A munkáltató felajánlotta, hogy egyéni vállalkozóként visszaszámlázhatnék neki. Ott álltam két gyerekkel, minden pénz számít, úgyhogy belementem. De innentől kezdve sem szabadság, sem munkavállalói jogok nem járnak. De kényszerhelyzet volt.

Jelenleg is ebben a konstrukcióban dolgozol?

Enikő: Igen. Egy másik helyen is dolgozom, és a korábbi feladataim egy részét megtartottam, de a munkavállalói jogaim nincsenek meg.

Mi az, ami rendszerszinten nem működik ebben a történetben?

Csernus Fanni: Ez a történet nagyon sok mindenre rámutat. A munkáltatók gyakran nincsenek tisztában a Munka Törvénykönyvével, vagy nem érdekli őket. A munkavállalók pedig sokszor hiába tudják a jogaikat, nem tudják érvényesíteni. A társadalmunkban uralkodó nemi sztereotípiák és a szocializáció is szerepet játszanak ebben: a gyerekgondozás és háztartási feladatok automatikusan a nőkre hárulnak. A rendszer nem támogatja a nők szakmai életútját, és még az olyan intézkedések is, mint a személyi jövedelemadó-mentesség, sokszor inkább növelik a bérszakadékot.

Milyen jogi lehetőségei lettek volna Enikőnek ezekben a helyzetekben?

Csernus Fanni: Több irányba is el lehet indulni. Például közigazgatási hatósági eljárást lehet indítani az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalánál — ez 75 napig tart, és három év az elévülési ideje. Fontos, hogy egy évnél több ne teljen el azóta, hogy tudomására jutott a jogsértés. Ebben az eljárásban nincs kártérítés, de fordított bizonyítási teher van: ha megalapozottan feltételezzük, hogy hátrányos megkülönböztetés ért minket például a nemünk vagy az anyaságunk miatt, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem diszkriminált.

Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője

És ha valaki kártérítést szeretne?

Csernus Fanni: Akkor ügy jellegétől függően munkaügyi vagy személyiségi jogi pert is indíthat. A személyiségi jogi perek esetében és jellemzően az ilyen jellegű munkaügyi pereknél is fordított bizonyítási teher van, és akár kártérítést is lehet kérni. Mi azt javasoljuk, hogy először érdemes lehet hatósági eljárást indítani, és ha ott megállapítják a jogsértést, azzal már erősebb pozícióból lehet bírósághoz fordulni.

Elég lehet egy ilyen helyzetben, ha a munkavállaló csak belengeti, hogy jogi lépéseket fontolgat?

Csernus Fanni: Ez munkáltatófüggő. Sajnos az ilyen panaszbejelentések nagyon ritkák, közérdekű adatigénylés alapján tudjuk, hogy nemi alapú vagy anyasággal kapcsolatos ügyekben alig érkezik bejelentés.

Miért ilyen alacsony az aktivitás?

Csernus Fanni: Egyrészt sokan nem tudják, hova fordulhatnak. Másrészt a rendszer és a társadalmi elvárások is gátolják a nők jogérvényesítését. Kiskorunktól kezdve azt tanuljuk, hogy legyünk szerények, gondoskodók, ne legyünk versengők. Aztán elvárják, hogy keményen tárgyaljunk a fizetésünkről. Ez egy igazságtalan kettős elvárás. Ezért is fontos, hogy felülírjuk a nemi sztereotípiákat, illetve legyenek olyan gyakorlatban is hasznosítható eszközeink, mint a most elkészült jogtudatosító anyagunk, és hogy a nők ne maradjanak egyedül ezekben a helyzetekben.

Enikő, te konzultáltál jogi szakemberrel, amikor nem vettek vissza?

Enikő: Igen, egy ügyvéddel. De ő nem javasolta, hogy panaszt tegyek, csak azt nézte meg, hogy a végkielégítés rendben van-e. Jogérvényesítés szóba sem került.

Miért olyan nehéz jogi útra lépni ilyen helyzetekben?

Csernus Fanni: Több oka is van, de szerepet játszik benne az is, hogy a nők sokszor egyszerre dolgoznak, gyereket nevelnek, háztartást vezetnek, és még este is dolgoznak. Ebben a helyzetben nehéz jogi eljárást indítani, követni, dokumentálni. A nők hátrányos megkülönböztetését így tartja fenn a rendszer, a jogérvényesítést megnehezítve.

Mit üzen ez a történet a rendszer egészére nézve?

Csernus Fanni: Azt, hogy a rendszer sok ponton nem működik. A munkáltatók nem mindig ismerik a jogszabályokat, a munkavállalók nem tudják érvényesíteni a jogaikat, és a társadalmi normák is gátolják a változást. Ezért fontos, hogy legyenek jogtudatosító anyagok, közösségi támogatás, és hogy ne maradjunk egyedül ezekben a helyzetekben, támogassuk egymást, tájékozódjunk, és segítsünk másokat is a tájékozódásban.

(Képek: Gosztola Judit)