Meglepő fordulat a nők foglalkoztatásában: miközben a világ lassít, Magyarország váratlan eredményt ért el

Az OECD átlagos foglalkoztatási indexpontszáma mindössze 0,5 százalékponttal javult 2023 és 2024 között – ez a 2011 óta mért éves átlag fele, és a legkisebb növekedés a Covid‑járvány óta. A lassulás fő oka a nők foglalkoztatási kilátásainak romlása: a női munkanélküliségi ráta 5,5%-ra nőtt (+0,2 százalékpont), a teljes munkaidős foglalkoztatás pedig 78,1%-ról 76,8%-ra csökkent, ami az Index történetének első visszaesése.

Azonban a kedvezőtlen foglalkoztatási trendek ellenére több pozitív változás is történt. A nemek közötti bérszakadék az OECD-ben 13%-ról 12,4%-ra mérséklődött (-0,6 százalékpont), a munkaerőpiaci részvételi ráta különbsége 8,8%-ról 8,5%-ra csökkent, amit a női részvétel 0,4 százalékpontos emelkedése támogatott.

Az idei felmérés külön vizsgálja a NEET (tanulásban és munkában részt nem vevő) fiatalok helyzetét az Egyesült Királyságban. Számuk továbbra is magas, 2025 első felében 947 000 16–24 éves volt érintett, a fiatal nők pedig a csoport 46%-át teszik ki. A női NEET‑arány a Covid előtti 10%-ról 12,6%-ra emelkedett, aminek több mint feléért egészségi problémák miatti inaktivitás felel. A halmozott hátrány különösen a lányokat sújtja: akik egészségügyi gondokkal küzdenek és gyenge GCSE‑eredményt értek el, négyszer nagyobb eséllyel válnak NEET‑té az átlagos fiatal nőkhöz képest. A témához kapcsolódó elemzés GDP‑hatásokat is becsült: a NEET‑arány német szintre csökkentése 5 milliárd GBP, a holland szintre csökkentése pedig 11 milliárd GBP többletet hozhatna a brit gazdaságnak.

EZ IS ÉRDEKELHET

Meglepő lista: ezek a női szakmák hozzák a milliós fizetést 2025-ben – most érdemes csak igazán belevágni

Íme azok a karrierutak, amelyek kifejezetten jó fizetést és stabil szakmai jövőt kínálnak a nők számára is.

Izland továbbra is élen: a jó gyakorlatok kulcsa a családpolitika és a rugalmas munkakultúra

Izland ismét az Index első helyezettje lett, 85,1%-os női munkaerőpiaci részvételi rátájával messze az OECD‑átlag felett teljesít. Ezt a stabil pozíciót a világon is kiemelkedő szülési szabadság, a széles körű gyermekfelügyeleti szolgáltatások és a négynapos munkahét széles elterjedése alapozza meg. A top 5 sorrendje a Covid-járvány óta változatlan: Izland, Luxemburg, Új‑Zéland, Szlovénia és Svédország, ahol közös jellemző az alacsony bérszakadék és a családbarát foglalkoztatási környezet.

Nagy‑Britannia kis mértékben javított, de a fiatal nők munkanélkülisége aggasztó. Az Egyesült Királyság egy helyet javított és a 17. helyre lépett, de eredményeit főként Kanada visszaesése javította fel. A női munkanélküliség jelentős mértékben nőtt, leginkább a fiatalok körében. A brit regionális rangsorban kiemelkedően teljesített a South West régió, legrosszabbul London, ahol a magas bérszakadék és a rosszabb közlekedési feltételek különösen a kisgyermekes nőket hozzák hátrányba.

Magyarország sokat javított, de a bérszakadék nem szűkül

Magyarország jelentős javulást ért el az idei rangsorban:

• 19. helyről a 15. helyre lépett előre,
•  az indexpontszáma 70-ről 71,9-re emelkedett,
• a női munkaerőpiaci részvételi ráta 73,5%-ról 74,7%-ra nőtt,
• a részvételi rés 8,9%-ról 7,8%-ra csökkent,
• a női munkanélküliség továbbra is alacsony (4,4%),
• ugyanakkor a bérszakadék még mindig magas, 16,5%.

A női teljes munkaidős foglalkoztatás kismértékben csökkent (94,3% → 95,5%), ami illeszkedik az OECD‑szintű részmunkaidő felé tolódó trendbe.

A nemek közötti egyenlőség felé vezető utat erősíti az EU Bérátláthatósági Irányelve is

A nemek közötti bérkülönbség mértékét egyértelműen segíthet csökkenteni a jövőben az EU Pay Transparency direktívája. Az irányelv 2023. június 6-án lépett hatályba, ezt Magyarországnak 2026 júniusági kell a gyakorlatba átültetnie, ami azt jelenti, hogy innentől kezdve minden munkáltatónak meg kell felelnie az átlátható bérstruktúrára és tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó követelményeknek.

Az első, 2027-ben esedékes -150 főnél nagyobb létszámú munkáltatókat érintő - nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstételi kötelezettség a 2026-os évre vonatkozik, aminek köszönhetően a nemek közötti bérszakadék felülvizsgálata sok vállalatnál már idén megtörténhet.

Amennyiben az 5%-nál nagyobb nemek közötti bérkülönbség nem magyarázható objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, akkor fél éven belül zárni kell a rést. Az 5%-nál nagyobb eltérés a nemek bérszintje között akkor megengedett, hogyha azt meg tudja indokolni a munkáltató bármilyen nem diszkriminatív értékelési szempontrendszer alapján.

„A Pay Transparency Direktívától azért várhatunk valódi változást, mert áthidalja az elmélet és a gyakorlat közötti hézagot: egyedülálló módon olyan konkrét előírásokat tartalmaz, amelyekkel ténylegesen beavatkozik a vállalatok bérezési gyakorlatába. Előírja az objektív szempontokon alapuló bérezési struktúra kialakítását, a bérezési rendszerek átláthatóságának növelését, az éves bérriport-jelentést a nemek közötti bérszakadékról, és többletjogokat biztosít a munkavállalóknak az érdekeik hatékonyabb érvényesítése érdekében” - hangsúlyozza Gönczi Gyöngyi, a PwC HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapatának a vezetője.

A halmozott hátrányok a lányokat sújtják leginkább

Az idei felmérés külön vizsgálja a NEET (tanulásban és munkában részt nem vevő) fiatalok helyzetét az Egyesült Királyságban. Számuk továbbra is magas, 2025 első felében 947 000 16–24 éves volt érintett, a fiatal nők pedig a csoport 46%-át teszik ki. A női NEET‑arány a Covid előtti 10%-ról 12,6%-ra emelkedett, aminek több mint feléért egészségi problémák miatti inaktivitás felel. A halmozott hátrány különösen a lányokat sújtja: akik egészségügyi gondokkal küzdenek és gyenge GCSE‑eredményt1 értek el, négyszer nagyobb eséllyel válnak NEET‑té az átlagos fiatal nőkhöz képest. A témához kapcsolódó elemzés GDP‑hatásokat is becsült: a NEET‑arány német szintre csökkentése 5 milliárd GBP, a holland szintre csökkentése pedig 11 milliárd GBP többletet hozhatna a brit gazdaságnak.

A PwC szakértői szerint célzott szakpolitikai támogatásra van szükség a női foglalkoztatás növeléséhez, melyet az alábbi területek erősítése támogatna:

• minőségi és megfizethető gyermekfelügyeleti szolgáltatások bővítése,
• rugalmas és családbarát foglalkoztatási megoldások elterjesztése,
• a munkaerőpiacról kiesők számára célzotti reintegrációs programok,
• a fiatal nők digitális és AI‑készségeinek fejlesztése, hogy a technológiai szakadék ne növelje a társadalmi különbségeket.

Egyre több akció csak hűségkártyával érhető el

Az elmúlt években látványos fordulat történt a kereskedelemben. Az inflációs időszak után a vásárlók árérzékenyebbek lettek, a boltok pedig egyre inkább a hűségprogramokon keresztül célozzák meg őket. Ma már sok üzletben a legnagyobb kedvezmények kizárólag hűségkártyával aktiválhatók, sőt egyes akciók csak applikáción keresztül érhetők el. Úgyhogy itt az idő, hogy elmond, Te mit gondolsz a hűségkártya programokról.