Váratlan fordulat: 2026-tól a háromgyerekes magyar anyák kereshetnek a legjobban az EU-ban?

Bár itthon is érvényes az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve a fizetésekben, tavalyi adatok alapján az Európai Unióban átlagosan 13%-kal keresnek kevesebbet a nők. A Pénzcentrum korábban részletesen írt róla, hogy ezen segítene a bértranszparencia Európai Uniós irányelve, ami átláthatóságot hozhat a különböző pozíciók, felelősségszintek és fizetések közé.

Fontos azonban megjegyezni, hogy a béreket bruttóban fogják majd összehasonlítani, hiszen az egyes munkavállalókat különböző adókedvezmények illethetik meg. Ilyen adókedvezmény

az október 1-től érvényes SZJA mentesség is, amit a háromgyermekes anyák kapnak Magyarországon, így a bértranszparencia életbelépése után az ő zsebükben maradhat a legtöbb pénz.

Ezzel egész Európában egyedülálló módon előnybe kerülhetnek a magyar vérszerinti és örökbefogadó anyák. Ugyan érdemes lehet hozzátenni, hogy ezek a nők akár azért is kereshetnek jelenleg kevesebbet férfi kollégáiknál, mert a gyermekvállalás miatt akár évekre kiesnek a munkaerőpiacról, a Humán Centrum Kft. ügyvezetője, Dénes Rajmund a szabályozásról elmondta, hogy

nem az a lényeg, hogy a megadott sáv mennyire szűk vagy tág, hanem hogy mögötte világos, objektív szempontok álljanak – például a munkaidő, a szaktudás vagy a felelősség szintje.

A témával Král Éva, HR stratéga és a Take the Lead Hungary alapítója is foglalkozott a múlt héten megrendezett HR Fest előadójaként, melyen a Pénzcentrum is részt vett. A szakember szerint az azonos munkát végzők és azonos felelősségi körrel rendelkezők között végül ezek az anyák járhatnak a legjobban, hiszen hamarosan nemcsak a munkával megszerzett jövedelmeik után megmaradt személyi jövedelem adót tarthatják meg, hanem akár komoly bérrendezésre is számíthatnak.

Král ezt az új szabályozás kockázataként emelte ki. Szerinte ugyan számtalan pozitív lehetőség rejlik az irányelv bevezetésében, az átlátható kommunikáció és keretrendszer, valamint a tiszta bérsávok hiánya megtörheti a munkavállalók bizalmát a munkáltatók felé. Ha azonban kiküszöbölhetők a különbségek és feszültségek, az employer branding jó eséllyel kilő, ahogy a fluktuáció is csökkenhet a cégeken belül.

Mindenki másféle kommunikációt igényel

Král szerint a sikeres bevezetéshez fontos megérteni, hogy az egyes munkavállalók különböző kommunikációt igényelhetnek: másképp lehet szót érteni a fehérgalléros és a kékgalléros kollégákkal, ahogy a fiatalabb és az idősebb generációknak is más lesz fontos az EU-s irányelv alkalmazásakor.

A szakértő elmondta, hogy a kékgallérosok számára a biztonság, a kiszámíthatóság és az időben való tájékoztatás a fontos. Tiszta, átlátható szabályokat igényelnek, azaz tudni szeretnék, hogy hány év, milyen tapasztalat, képzettség kell az adott bérsávokhoz. A fehérgallérosok számára a méltányosság és a belátható karrierút az elsődleges, valamint a világos célkitűzések, azaz látni szeretnék azt, hogy milyen célok elérésével léphetnek át magasabb bérsávba.

Eltérő igényeik lehetnek az egyes generációknak is: míg a Z generáció számára a kiszámíthatóság és az átláthatóság alapelvárás, az idősebb generációknak arra van szüksége, hogy értelmet kapjon a munkájuk. Ha ezek a munkavállalók nem látják, hogy van-e értelme a tevékenységüknek, akkor elmennek, új munkahelyet keresnek. Ezért fontos, hogy a munkáltató megértese, mire van szükségüke ezeknek a kollégáknak.

A bértranszparencia bevezetéséhez tehát jól definiált bérsávokat és teljesítményértékelő rendszereket kell kialakítani, amik érthetők és objektívek, ezen kívül pedig egységes kommunikáció szükséges az egész szervezetben a vezérigazgatótól a kékgalléros kollégákig, összegezte Král. Ez alapvető ahhoz, hogy a munkáltató biztonságot alakítson ki mindenki számára, azaz keretet és ritmust adjon az átálláshoz. Így jelenthet hosszútávon a bértranszparencia egyszerű és átlátható szabályokat a bérezés terén, amivel mindkét fél nyerhet: a munkavállaló és a munkáltató egyaránt.