Egyre nehezebb a főnökváltás a magyar munkahelyeken: erre számíthatnak most a dolgozók

Egy klasszikus funkcionális felépítésű, közepes méretű vállalat esetében a menedzserek fizetését nagyban befolyásolja a cég földrajzi elhelyezkedése, ahogy az is, mely iparág szereplőjéről beszélünk. Akár százezres nagyságrendben is lehet eltérés a menedzsment tagok bérében, attól függően, hogy az első számú vezető(k), a tulajdonosok miként értékelik az adott funkció (emberi erőforrás gazdálkodás, pénzügy, minőségbiztosítás, mérnökség, termelés) fontosságát a vállalaton belül.

Mik a költségek?

Vezetőváltás esetén kalkulálni kell a toborzás költségével. A munkaerő-közvetítéssel, fejvadászattal foglalkozó cégek döntő többsége sikerdíjért dolgozik, amit majd minden esetben a felvett munkavállaló éves bruttó alapbérével összefüggésben, mértékét tekintve pedig 17-20% között határoznak meg. Viszonylag egyszerű számítás egy zöldmezős gyár indulása, amikor az első kolléga felvételére készülünk. De mi a helyzet akkor, ha egy meglévő vezető kolléga cseréjét tervezzük?

A foglalkoztatás szempontjából békeidőknek számító ’90-es évekhez képest, most mindent azonnal szeretnénk. Egy vezető beosztású kolléga pótlásánál különösen felértékelődött a minőség mellett, az idő szerepe, jelentősége. Ráadásul, az olyan plusz költségek, mint például az információkat biztosító kollégák kieső kapacitása, nehezen mérhetők

– fogalmaz Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezető igazgatója.

Figyelnünk kell arra, hogy ne omoljon össze, roppanjon meg alatta a szervezet, ne szakadjon ketté, törjön meg a menedzsment egysége, legyen átmenet, idő az átadás-átvételre, és korrekt legyen munkajogi szempontból is a vezetőváltás, ezek a cserék nem ad hoc módon, egyik napról a másikra mennek végbe, kardinális kérdés az idő. Mindig akadnak azonban olyan cégtulajdonosok vagy első számú vezetők, akik az abszolút „melegváltásban” hisznek, vagyis szerintük jobb, ha nem találkozik az új kolléga és a „régi motoros”.

Hosszú felmondás

Tegyük fel, hogy épp egy olyan mérnökség vezetőcseréjét tervezzük, aki egyébként nyitott a közös megegyezésre. Az ilyen szintű pozíciókban megszokott 2-6 hónapos felmondási idő és az egyébként akár 1 éven túlra is elhúzódó elhelyezkedései esélyeket latolgatva, gyakorta születnek olyan megállapodások, hogy akár még további 6 hónapra is állományban tartják a munkáltatók azt a vezetőt, akitől megválnak és előfordul, hogy effektíve be sem kell járnia.

Ha viszont munkáltatói rendes felmondásban gondolkodunk, úgy mindenképp számolnunk kell azzal is, hogy a távozó vezető a felmondási időre járó bér mellett akár végkielégítésre is jogosult lehet. A felmondásra járó juttatások köréhez tartozó tétel, ha használhatja a cégautót, ha jogosult a cafetériára. Külön kellemetlenség és ehhez tartozó költség lehet, ha megtámadja a munkáltatói felmondást bíróságon és helyt adnak a keresetének. Ezen munkaköröknél a felmondási időre a tankolókártya használata és az éves célprémium elszámolására született megállapodások is izgalmasak.