Kiderült, miért sakkozik sok cég a home office napokkal: nem a teljesítmény az igazi ok?

A Randstad Magyarországra vonatkozó kutatása szerint 2024-ben a megkérdezett cégek 14 százalékánál csökkentették a home office napok számát, és a cégek 10 százaléka tervezte a csökkentést 2025-ben. A KSH felmérése szerint viszont amíg a járvány előtt körülbelül 90-100 ezer ember dolgozott rendszeresen vagy alkalmanként távmunkában, a számuk a járvány csúcsán, az első hullám idején csaknem 700 ezerre nőtt, majd innen 2023-ra és 2024-re körülbelül 350-400 ezerre csökkent. Sőt, a KSH adatai szerint 2024-ben még enyhe növekedés is volt a távmunkázó magyarok arányában 2023-hoz képest. A növekedés ellenére ugyanakkor a távmunka hazai elterjedtsége az Európai Unió más tagállamaihoz képest alacsony, és az is maradt.

Az Eurostat adatai alapján az látszik, hogy 2023-ban csak Bulgáriában, Görögországban és Romániában dolgoztak kevesebben rendszeresen vagy néha távmunkában, mint Magyarországon - írja a lap. A legtöbb uniós tagállamban az a trend rajzolódik ki, hogy 2019-hez képest a járvány hatására 2021-re jelentősen megugrott a távmunkában (rendszeresen vagy néha) dolgozók aránya, majd ezt követően kisebb mértékben szinte mindenhol visszaesett 2023-ra.

Az Egyesült Államokra vonatkozóan Nick Bloom, a téma egyik legtöbbet hivatkozott kutatója, a Stanford Egyetem közgazdász professzora által egy podcastban idézett adatok alapján az USA-ban a járvány előtt az összes munkanap 7 százalékában dolgoztak otthonról, a járvány első hullámának csúcsán, 2020 áprilisában ez az arány 60 százalékra nőtt, majd 2023-ra 25 százalék körülre csökkent, és ezen a szinten is stabilizálódott 2024-ben. Bloom szerint ezek az adatok azt igazolják, hogy bár a hírek szerint a munkavállalókat visszarendelik az irodába, a valóságban a közelmúltban nem voltak nagy változások - írja a lap.

Az Eurofound felmérése alapján uniós átlagban 2023-ról 2024-re 36-ról 41 százalékra nőtt azoknak az aránya, akik soha nem dolgoznak távmunkában, és 19-ről 14 százalékra csökkent azoké, akik kizárólag így dolgoznak. A felváltva otthonról és munkahelyen is rendszeresen dolgozók aránya viszont nem változott jelentősen, és a felmérésből az is kiderült, hogy a hibrid munkavégzést preferálja a megkérdezettek többsége (a nők 56, a férfiak 54 százaléka). A Eurofound és a Randstad kutatása alapján az is érződik, hogy a munkaadók és a dolgozók elképzelései nem mindig egyeznek meg az irodán kívüli munkanapok maximális számát illetően. A munkavállalók többet dolgoznának otthonról, a munkaadók pedig azt szeretnék, ha többet lennének az irodában.

A statisztikákból az rajzolódik ki, hogy a távmunka a járvány első hullámai alatt tömegesen alkalmazott kényszermegoldásból kisebb mértékben, de mégis széles körben alkalmazott és elfogadott gyakorlattá vált a munkahelyeken.

Ez a meccs még nincs lejátszva?

A cégek továbbra is szeretnék, ha a dolgozók többet lennének az irodában, mint a munkavállalók nagy része inkább kevesebbet tartózkodna ott. Gyakori érv, hogy a munka nem olyan hatékony otthonról, a cégek nem tudnak hatékonyan működni, de több alternatív magyarázat is felmerül. Nick Bloom szerint például az amerikai nagyvállalatoknál egyáltalán nem a home office hatékonyságával voltak problémák, hanem sok cég túl sok embert vett fel a járvány utáni újraindulás során, és a szigorítással valójában az volt a cél, hogy a dolgozók egy része magától mondjon fel. Vagy lehetséges, hogy egy vállalat menedzsmentje azért vezet be ilyen intézkedést, hogy eltolja magától a felelősséget a cég rossz teljesítményéért. Egy 2023-as kutatás szerint az intézkedés hatására sok cégnél csökkent a munkavállalói elégedettség, viszont nem javult a vállalatok pénzügyi teljesítménye, és nem nőtt az értékük sem a tőzsdén.

Vannak azonban olyan kutatások is, amelyek alapján valóban csökkent a hatékonyság, ezeket szokták a cégek példának hozni. Az ilyen kutatások eredményeit viszont megkérdőjelezhetővé teszi, hogy azok többnyire azt a időszakot vizsgálják, amikor még dúlt a pandémia. Így külső okok is közrejátszhattak a teljesítménycsökkenésben. De vannak más negatívomai a távmunkának: közvetetten ugyan, de negatívan hathat a dolgozók munkájára az is, ha teljesen távmunkában dolgozva az elszigeteltségében elvesztik a motivációjukat. Ráadásul kimutatták azt is: a távmunka hatására kevesebb kreatív ötlet születik, hiszen csökken a spontán interakciók lehetősége a dolgozók között.

Ugyanakkor sok kutatás azt is bebizonyította, hogy a távmunkának számos pozitív hatása is van mind a munkavállalók, mind a cégek szempontjából. Vannak esetek, amikor az otthoni munkavégzés produktívabb, javítani tudja a munkavállalói elégedettséget és ezzel a motivációt is, mivel a dolgozók időt nyernek azzal, hogy nem kell ingázniuk, és könnyebb megtalálniuk az egyensúlyt a munkájuk és a magánéletük között is. Ez végeredményben a cégeknek is előnyös lehet, mert ilyen módon képesek lehetnek csökkenteni a fluktuációt, amely pluszköltség egy vállalatnak.

A kutatások arra is rámutatnak, hogy a távmunka körüli konfliktusok gyakran a bizalomról, pontosabban annak a hiányáról szólnak a munkahelyeken. Kiderült, hogy a megfigyelő szoftverek hatása kontraproduktív lehet, mivel a használatuk aláássa a dolgozói bizalmat, és kifejezetten lázadásra és szabályszegésre sarkallja őket. A menedzserek kontrollra és a munkavállalók autonómiára vonatkozó igénye közti legjobb kompromisszumot a rendszeres és alapos teljesítményértékelések jelenthetik.

Az elvitathatatlan, hogy van értelme a személyes jelenlétnek: jobb az innovációnak, a mentorálás szempontjából, és hozzátesz a vállalati kultúrához. Ehhez azonban nem feltétlenül szükséges heti 3 napnál több – mondta erről Bloom.