Küszöbön az eddigi legnagyobb foglalkoztatási válság Magyarországon: megindult a lavina

Z-generáció alatt a 1997 és 2012 között születetteket értjük (nyilván, a határok nem élesek, ez nem teljesen egzakt tudomány), közhely, de mégis őket nevezik digitális bennszülötteknek. Jellemzően 2020-tól, 2021-től kezdhették meg felnőtt munkavállalói karrierjüket, hiszen akkoriban fejezték be felsőfokú tanulmányaikat, természetesen diákmunkásként, gyakornokként már korábban is szerezhettek tapasztalatokat. A Széchenyi István Egyetem szakértője, Pálffy Zsuzsanna szerint a Z generáció attitűdjét, normáit jelentős mértékben befolyásolja a gazdaság. Életük egyik meghatározó gazdasági eseménye a 2008-as gazdasági világválság és az azt követő hosszú kilábalási időszak volt, amelyet elsősorban még a szülőkön keresztül érzékelhettek.

Meghatározó élmény marad számukra a jövőbeni munkavállalást illetően, hogy látták, ahogyan szüleik, ismerőseik elveszítik munkahelyeiket. Ebből következik, bár a Z generáció gyakran vált munkahelyet, a biztonság kérdése felértékelődött. A helyzetet nehezítette a koronavírus-járvány. A The Center For Generational Kinetics munkatársai egy kutatásuk keretében azt találták, a vírus és következményei az egyik legjelentősebb Z generációt formáló erővé váltak.

A generáció munkahelyi elvárásai

A Health On Demand felmérése szerint ennek a generációnak nagyobb elvárásai vannak a vezetővel és a céggel szemben, beleértve érzelmi jóllétük megértését a munkahelyen és azon kívül is. Mivel számukra rendkívül fontos a kedvező munkahelyi kultúra, ennek hiánya esetén könnyebben váltanak, míg idősebb generációk inkább megpróbálnak alkalmazkodni a körülményekhez. A HumanField szakértői szerint, szüleikkel ellentétben a Z generáció tagjai nem azért élnek, hogy dolgozzanak, hanem azért dolgoznak, hogy jól élhessenek. A munka és a magánélet egyensúlya, valamint a rugalmasság ezért náluk előtérbe került. A pandémia előidézte home office és hibrid munkavégzés sokuk számára bevett gyakorlattá vált, ezért már elvárják, hogy a munkaadók rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítsanak.

A Z generáció számára a munka nem helyhez kötött tevékenység, hanem inkább a feladatokra és a teljesítményre koncentrálnak. Az otthoni munkavégzés és a rugalmas munkarend már elengedhetetlen elvárások a fiatal munkavállalók számára. Az ilyen munkamódszerek lehetővé teszik, hogy a munka és a magánélet egyensúlyban legyen, ami jelentősen csökkenti a kiégés kockázatát, és növeli a munkavállalói elégedettséget. A generáció nagy hangsúlyt fektet az értékalapú munkavégzésre, valamint a társadalmi és környezeti felelősségvállalásra. Az értékvezérelt munka számukra olyan lehetőségeket jelent, ahol az egyéni értékeik összhangban vannak a vállalat küldetésével. Azok a cégek, amelyek aktívan részt vesznek környezetvédelmi és társadalmi felelősségvállalási programokban, előnyben részesülhetnek. A munkavállalók úgy érzik, hogy hozzájárulhatnak egy jobb világ megteremtéséhez, és munkájuk nemcsak anyagi, hanem társadalmi értéket is képvisel.

Ezekből a munkákból nem kérnek

Ha a Z-generáció esetében a 1997 után születettekről beszélünk (évre pontos éles határokat nyilván nem lehet húzni) középiskolai diákmunkásként legkorábban 2011-től, tizennégy éves koruktól dolgozhattak, nagyjából 2015-ig. Életkoruknak megfelelőn 2020-tól, 2021-től juthattak el a felnőtt Z-generációs piacig. E tekintetben pár éves tapasztalatokról beszélhetünk, még ha rengeteg felmérés, tanulmány, cikk született is a generációról. A témában jóval nagyobb merítési felületük van az iskolaszövetkezeteknek, hiszen 2011-től már szerezhettek tapasztalatokat, a Z-generáció tizennegyedik életévüket betöltött középiskolásai akkortól már vállalhattak munkát, később értelemszerűen felsőoktatási hallgatóként is folytathatták a rutinszerzést.

A Pénzcentrum kérdésére, hogy milyen munkát is keres a Z-generáció, Majzik Nándor, a MELÓ-DIÁK Iskolaszövetkezet cégvezetője elmondta: a fizikai munka, például építőipari segédmunkák, gyári összeszerelő tevékenységek, mezőgazdasági vagy alacsonyabb presztízsű szolgáltatási pozíciók (például takarítás, gyorséttermi munkák) egyre kevésbé vonzóak számukra.

A nyugat-európai trendekhez hasonlóan nálunk is megfigyelhető, hogy a fiatalok elsősorban kreatív, digitális vagy rugalmas munkaköröket keresnek, amelyek illeszkednek az elképzeléseikhez, életmódjukhoz

– húzta alá Majzik Nándor.

Göbl Róbert, a Mind-Diák Iskolaszövetkezet elnöke a Pénzcentrumnak elmondta: elsősorban a fizikai munkakörökben érezhető nagyon az utánpótlás-probléma, és kifejezetten a műszakban végezhető tevékenységeknél, ahol nincs lehetőség távoli munkavégzésre. Ezen kívül a takarítási feladatokra lassan daruval sem lehet megmozgatni, bevonzani munkájára igényes fiatalokat. Egyre komolyabb kihívást jelent a kékgalléros szakmai területekre középfokú, vagy technikusi végzettséget igénylő munkaköröknél megtalálni a megfelelő utánpótlást, annak ellenére, hogy ezek a pozíciók ma már sok esetben kimagasló kereseti lehetőséget kínálnak.

Hogyan kezeljék a munkáltatók a Z-generációt?

A Deloitte Digital kutatása szerint a Z-generáció munkavállalókra összességében jellemző, hogy az egyetem befejezése után új munkahelyükön kezdeti lelkesedésük és önbizalmuk hamar megtörik, mivel úgy érzik, nem kapnak elég segítséget abban, hogyan végezzék a munkájukat. Mindez jól példázza, hogyan érzik magukat a generáció tagjai, hiszen főnökeik legjobb szándéka ellenére is úgy érzik, hogy nem tudnak kapcsolódni, nincsenek felkészülve, és nem törődnek velük, holott a Z-generáció azt szeretné, ha jobban megértenék, támogatnák, és olyannak látnák őket, amilyenek ők valójában. Emellett, szeretnének teret és lehetőséget kapni arra, hogy kiteljesedjenek, miközben megtalálják magukat – mind a magánéletben, mind a szakmájukban.

Kérdés tehát, hogyan tudnak a cégvezetők jobb munkakapcsolatot kialakítani a generációval és segíteni őket egyéni céljaik elérésében. A Pénzcentrum kérdésére, miszerint mi lehet a későbbiekben a cégvezetők helyes stratégiája, hogyan kezeljék a már a „felnőtt” munkaerőpiacra lépő Z-generációt, a MELÓ-DIÁK Iskolaszövetkezet cégvezetője elmondta: a kulcs a rugalmasság, transzparencia és folyamatos visszacsatolás biztosítása. Fontos, hogy világosan lássák karrierútjuk lehetőségeit, hogy érezzék munkájuk értékét, és látható legyen számukra az eredmény, amit létrehoznak – hangsúlyozta Majzik Nándor. Motivációjukat jelentősen növeli, ha rugalmas időbeosztásban, részben távmunkában dolgozhatnak, és ha bevonják őket a döntési folyamatokba. A vezetőknek nyitottnak kell lenniük a fiatalok ötleteire, aktívan figyelniük kell rájuk, hogy a Z-generáció hosszú távon is elköteleződjön a cég mellett.

A Deloitte Digital szerint a megkérdezett fiatalok felhívták a figyelmet a folyamatos kommunikáció és visszajelzés jelentőségére a menedzserükkel történő interakció során. A négyszemközti beszélgetések mellett a vezetőknek arra is oda kell figyelniük, hogy a menedzserek rendelkezzenek a munkavállalói légkörre vonatkozó információkkal, hogy ennek megfelelően tudják kialakítani a megfelelő megközelítést. A menedzserek támogatásának újragondolása pedig azért fontos, mert azok a munkavállalók, akik elégedettek a menedzserükkel és a felsővezetőkkel folytatott kommunikációval is, 4,3-szor nagyobb eséllyel számolnak be összességében pozitív munkavállalói élményről. A vezetőség bizalma, illetve a velük folytatott hatékony kommunikáció vannak a legnagyobb pozitív hatással a munkavállalói élmény mutatóira.

A Mind-Diák elnöke szerint a rendszeres és nyílt kommunikáció, visszajelzés, az egyéni és szakmai mentorálás, valamint a csoportos fejlesztések kiemelten hatékony eszközök a fiatal munkavállalók támogatására. Rengeteg időt és energiát igényelnek, de hosszú távon egyértelműen megtérülnek – mutatott rá a Pénzcentrumnak Göbl Róbert.

Szintén jól működő gyakorlat a multigenerációs cégmodell: nálunk például 15 és 76 év közötti munkavállalók is dolgoznak együtt. A senior kollégák tapasztalata nagyban segíti a fiatalabbakat, a nyugdíjas munkatársak – csakúgy, mint megváltozott munkaképességű dolgozóik – pedig inspiráló példát mutatnak a fiataloknak kitartásból, lojalitásból és munkabírásból is. Sokszor az életkorukat meghazudtoló lendülettel végzik a feladataikat, és ez nemcsak tiszteletet, hanem motivációt is ébreszt a fiatalabb generációban.

– fogalmazott Göbl Róbert.

A gyakori munkahelyváltás kérdései

A munkahelyváltás kapcsán Majzik Nándor a Pénzcentrumnak hangsúlyozta, fontos az adott helyen, hosszabb távon történő munkavállalás. A stabil munkahelyi jelenlét elősegíti a szakmai fejlődést, mélyebb tudás megszerzését és a valódi, hosszú távú kapcsolatok kialakítását, ami mind a munkavállaló, mind a vállalat számára érték. A tapasztalat és szakértelem ugyanis csak idővel építhető fel, és a túl gyakori váltások megakadályozzák, hogy valóban kiteljesedjenek a képességeik, valamint hogy felelősségteljesebb, összetettebb feladatokat lássanak el.

Göbl Róbert szerint kezdetben egy jó megoldási stratégiának tűnhet a gyakori váltás – akár kíváncsiságból, akár a dinamikus bérnövekedés reményében – de ez az elképzelés később könnyen visszájára fordulhat, vagy szakmai zsákutcába, megrekedéshez vezethet. A cégek, amelyek hosszabb távra (3–5 évre) terveznek, jellemzően nem olyan munkavállalót keresnek, aki korábbi tapasztalatai alapján egyik munkahelyről a másikra vándorol.

A főállású „job hopperek” számára gyakran a rövidtávú, kevés szakmai tartalommal kecsegtető feladatok maradnak, és nem fogják érteni, mi a gond velük, hiszen több diplomával és nyelvtudással rendelkeznek. Azok a fiatalok, akik már diákként többféle munkakörben kipróbálták magukat, pályakezdőként jellemzően tudatosabban lépnek be a munka világába. A munkáltatók számára pedig nem jelent negatívumot, ha valakinek több rövidebb távú diákmunkás tapasztalata van – ez nem azonos a főállású munkavállalókra jellemző gyakori munkahelyváltással. A szakmai fejlődéshez időre van szükség, és reálisan senkitől sem várható el, hogy egy-két év alatt teljes körű szakértővé váljon egy adott területen.

EZ IS ÉRDEKELHET

Sorra keresik ezekre a munkákra a nyugdíjasokat, diákokat: 50 ezret is simán adnak egy hétre

Ahogy a fesztiválszezon véget ér és sok család még kihasználja a hosszú hétvégét egy rövid nyaralásra, egyre nagyobb szükség van megbízható állatszitterekre és kutyasétáltatókra.

Nem elég lojálisak?

A recruiTECH 2025-ös toborzási konferenciáján elhangzott, hogy a cégek több mint fele azt gondolja, hogy a Z-generáció nem lojális. Majzik Nándor szerint ebben részben van csak igazság, , ám a helyzet összetettebb. A Z-generáció gyors, azonnali visszacsatolásokat vár, és ez a digitális környezetben szocializálódott fiatalok esetében érthető is. Hozzászoktak, hogy online térben pillanatok alatt kapnak információt, válaszokat és megoldásokat. Emiatt a munkahelyi kihívásokkal és konfliktusokkal való megküzdésük is más jellegű, könnyebben váltanak, ha úgy érzik, nem kapják meg a várt támogatást vagy visszajelzést.

A digitális tér tehát jelentősen befolyásolja a konfliktuskezelési stratégiájukat és munkahelyhez való viszonyukat.

Göbl Róbert szerint is van valóságalapja ennek a megállapításnak, és sajnálatos módon, valljuk be, ez a jelenség – úgy, mint elköteleződés és kitartás hiánya – az élet számos területére beszűrődött. A hatás a munkaerőpiacon, tanulás és önfejlesztés terén, de még a magánéletben is egyre gyakrabban tetten érhető. A digitális tér teljesen nem okolható emiatt, de természetesen szerepet játszik benne. Ez a generáció úgy nő fel, hogy ha például egy weboldal, vagy alkalmazás nem töltődik be időben, vagy egy pályázási folyamat hosszadalmas és bonyolult, abban a pillanatban továbbgörgetnek, nem várnak sokáig.

A Z és alfa generáció tagjai számára a diákmunka vállalása kiváló lehetőséget teremt arra, hogy fejlesszék problémamegoldó képességüket, kompetenciáikat, megtapasztalják az együttműködés és a kompromisszumkészség gyakorlati jelentőségét, valamint egyéni teljesítményük révén valódi sikerélményekhez jussanak. Ezek az élmények hosszú távon hozzájárulnak a kitartás, a türelem és a megküzdési stratégiák megerősödéséhez is.

Az idősebb generáció is sokat tanulhat a fiatalabbaktól, például rugalmasságot, technológiai magabiztosságot, gyors alkalmazkodóképességet vagy másfajta szemléletmódot

– húzta alá végezetül Göbl Róbert.