Tényleg van ilyen? A magyarok imádnak ezeknél a cégeknél dolgozni

A vállalat mint munkahely márkázása Magyarországon egyre inkább a túlélés és a hosszú távú, eredményes működés zálogává válik, de hogy állnak ezzel a magyar cégek?

Ezek miatt dolgozunk valahol szívesen

A magyar cégvezetők és tulajdonosok nagy része küzd azzal a problémával, hogy nem talál megfelelő munkaerőt, ez a tendencia pedig az elvándorlással párhuzamosan erősödik.

A Randstad munkaerő-közvetítő cég is középpontba helyzete az utóbbi években a munkáltatói márka építésének fontosságát, és zászlajára tűzte az ezzel kapcsolatos tudatosságnövelést a világ több országában, köztük hazánkban is. Ennek részeként több olyan vállalat gyakorlatát bemutatta, amelyek a világ legvonzóbb munkáltatói közé tartoznak, mint a Ferrero, a Google, az IKEA vagy a Microsoft. A fejvadász-multi anyagából az is kiderül, hogy általában milyen típusú juttatásokat értékelnek a leginkább a munkavállalók. Persze országok szerint eltérőek lehetnek a preferenciák, de átlagosan a következők tekinthetők a legfontosabb elvárásoknak a cég 2015-ös adatai alapján:

Mivel próbálkoznak a magyar munkaadók?

Minden cégnek van munkáltatói márkája, csak legfeljebb nem tud róla, vagy nem tesz érte tudatosan. Aki viszont átgondolt stratégia mentén építi az imidzsét, nagy előnyhöz jut a mai magyar munkaerőpiacon, a legjobb tehetségeket is könnyen megszerezheti. Az elmúlt években több szakmai szervezet döntött úgy, hogy növekvő jelentősége miatt elismerésben részesíti a területen kiemelkedő cégeket. A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) például nemrég adta át a "Megbízható Munkaadó 2017/18" elismerést, amit többek között a Lidl Magyarország nyert el munkaadói tevékenységével.

Dirk Wölfer, a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara kommunikációs vezetője úgy tapasztalja, hogy a kedvező munkakörülmények biztosítására törekvő hazai cégek jelenleg az alábbi 4 területre koncentrálnak:

1) a nem törvény által előírt anyagi jellegű kiegészítő juttatásokra, amelyek az egyéni teljesítmény elismerését szolgálják;
2) a nem anyagi természetű munkakörülményekre, mint a munkarend rugalmassága olyan szempontból, hogy mennyire alkalmazkodik a munkaidő kezelése és a szabadságok szabályozása a dolgozók egyéni igényeihez, vagy elérhetőek-e olyan családbarát megoldások, mint a home office vagy a részmunkaidő;
3) a munkahelyi légkörre, ami magában foglalja a vállalati kultúrát, például, hogy mennyire transzparensek a vezetői döntések;
4) és az egymással szorosan összekapcsolódó képzés és a karriertervezés területére.

 - tette hozzá. Azt is elmondta, hogy a képzés és a karriertervezés egyre fontosabb szerepet kapnak, hiszen nemcsak erősítik a dolgozók hosszú távú elköteleződését a vállalat iránt, hanem az előrelépésüket, fejlődésüket és karriertervezésüket is megkönnyíti. A munkaerőhiány erősödésével várhatóan a fenti eszköztár még bővülni fog.

A cég, aki a csúcsra tör Magyarországon

A Lidl Magyarország több ponton is kiemelkedőt mutatott fel a fenti területeken, például

• három felsőoktatási intézménnyel is szerződésben áll a cég a vezetői képzések kapcsán;
• a nemzetközi hálózaton belül is van továbblépési lehetőség;
• elérhető lehetőség a sabbatical, vagyis az úgynevezett alkotói szabadság, amit 5 évente 3 hónapra lehet kivenni.

- emelt ki néhányat a kamara kommunikációs vezetője.

Az iparágra jellemző átlagbéreknél magasabb fizetést, képzést és egyéb béren kívüli juttatásokat nyújtó diszkontlánc évek óta élen jár a dolgozók javadalmazásában. Március 1-jétől átlagosan 8 százalékkal emelte bolti és raktári fizikai munkavállalói munkabérét, ezzel a kiskereskedelmi szektorban Magyarországon egyedülálló módon, 2016 januárja óta összesen 32 százalékos béremelést valósított meg a vállalat a bolti és raktári fizikai munkavállalók körében. Ennek és a további juttatásoknak is köszönhető, hogy idén már harmadik alkalommal tüntették ki a hazai munkaadók közül: 2017 első negyedévében az MPRSz Employer Branding díjjal, valamint a Global CSR Excellence & Leadership Awards elismerésével is jutalmazták.

Innen tuti, hogy nem lépnek le a dolgozók

A munkaadó persze nem szociális érzékenységből segíti dolgozóit, hanem anyagi megfontolásból, hiszen a távozó munkatársak pótlása és a termeléskiesés sokkal többe kerülhet, mint a megtartásukra költött pénz és energia.

Hétfőtől csütörtökig mindenki egy órával korábban érkezik és egy órával tovább marad, cserébe pedig minden hétvége háromnapos. Ezzel jelentős lépéselőnybe került a heti ötször 8 órás műszakot alkalmazó cégekkel szemben, és a sajtóban is nagy visszhangot szerzett. Dolgozói ezután valószínűleg kétszer is meggondolják, hogy egy váltással lemondanak-e a hosszú hétvégékről.

A lényeg, hogy a cég tudatosítja, befelé és kifelé is kommunikálja, hogy mik az alapvető értékei, és az anyagi juttatásokon felül miket nyújt. Fontos azt is tudni, hogy ha a munkavállaló nem a megígért körülményekkel és élményekkel találkozik vállalatnál, akkor nagyon hamar odébb fog állni: ha nagyon átverve érzi magát, még az is lehet, hogy a próbaidő végét sem várja meg.