Óriási változás készülődik a magyar munkahelyeken: erre készülhetnek a dolgozók

Több mint 850 humánerőforrás-vezetőt kérdeztek meg 60 országban egy kutatás miatt, aminek célja az volt, hogy azonosítsa a trendeket és felmérje a jövőre vonatkozó kihívásokat, amik a jövő évre vonatkoznak. A lista elején a megkérdezettek válaszai alapkán a menedzserek hatékonysága ál, de az élen végzett a változásmenedzsment és a munkavállalói élmény is.

A HR-vezetőknek menedzselniük kell az emberekbe és a technológiába történő befektetéseket, ápolniuk kell a pozitív kultúrát és a munkavállalói élményt, valamint automatizáltabbá és digitálisabbá kell alakítaniuk a HR-t - mindezt úgy, hogy az új munkavállalói elvárások hatással vannak a megtartásra és a vonzásra. Azonban a felmérésre adott válaszaikból pontosan kiderül, hogy a legfontosabb prioritásaik a következők:

Vezetők és menedzserek hatékonysága

A HR-vezetők 60%-a számára ez a prioritás. 24%-uk szerint a vezetőképzési megközelítésük nem készíti fel a vezetőket a munka jövőjére. A mai munkakörnyezet megköveteli a vezetőktől, hogy hitelesebbek, empatikusabbak és alkalmazkodóbbak legyenek. Elkötelezettségre, bátorságra és önbizalomra van szükségük ahhoz, hogy hatékony “emberi” vezetőkké váljanak; a HR tipikus megközelítései azonban nem foglalkoznak azokkal az akadályokkal, amelyek visszatartják a vezetőket. Ezek közé az akadályok közé tartoznak a saját (nagyon is emberi) érzelmeik, a kétség, a félelem és a bizonytalanság.

TIPP: Ha segíteni szeretnél a vezetőknek, ismerd fel az emberi mivoltukat, és közvetlenül foglalkozz ezekkel az érzelmi akadályokkal. Ha ebben nincs tapasztalatod, vagy nincs rá kapacitásod, szerződtess melléjük valós vezetői tapasztalattal rendelkező üzleti coachot.

Szervezeti tervezés (org. design) és változásmenedzsment

A HR-vezetők 53%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 45%-uk szerint alkalmazottaik fáradtak a sok változástól. A munkavállalók egyre ellenállóbbak a változásokkal szemben - 2016-ban a Gartner Workforce Change Survey felmérése szerint a munkavállalók 74%-a volt hajlandó változtatni a munkamagatartásán a szervezeti változások támogatása érdekében, de ez a szám 2022-re 38%-ra csökkent. A változás-fáradtságnak egyértelmű következményei vannak. A HR-vezetőknek segíteniük kell a dolgozókat a változásban való eligazodásban, és enyhíteniük kell a változásoknak a munkájukra, és ami még fontosabb, a jólétükre gyakorolt hatását.

Munkavállalói élmény

A HR-vezetők 47%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 44%-uk úgy véli, hogy szervezetüknél nincsenek meggyőző karrierutak. A Gartner nemrégiben végzett, a munkavállalók karrierpreferenciáiról szóló felmérése szerint csak minden negyedik munkavállaló nyilatkozott bizakodóan a szervezetén belüli karrierjével kapcsolatban, és négyből három, új szerepet kereső munkavállaló külső pozíciók iránt érdeklődik.

A karrierlehetőségek kevésbé láthatóak, mivel a jelenlegi készségek gyorsan elavulnak, és a munkavállalók nincsenek felkészülve a jövőbeli szerepekre, a jelenlegi lehetőségek pedig nem elégítik ki a munkavállalók igényeit, mivel az emberek újragondolják a munka szerepét az életükben. Mindez újabb kihívást jelent a HR-vezetőknek, hogy megteremtsék a munkavállalók számára a legmegfelelőbb karrierlehetőségeket.

Toborzás

A HR-vezetők 46%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 36%-uk szerint a beszerzési stratégiájuk nem elégséges a szükséges készségek megtalálására. A szervezetek ötven százaléka továbbra is arra számít, hogy a tehetségekért folytatott verseny a következő hat hónapban jelentősen fokozódik, függetlenül az általánosabb makrogazdasági feltételektől.

Ez azt jelenti, hogy a toborzási vezetőknek újra kell priorizálniuk a toborzási stratégiákat, hogy azok összhangban legyenek az aktuális üzleti igényekkel, több lehetséges forgatókönyvre kell tervezniük ezen a változó piacon, és az adatok felhasználásával nagy magabiztossággal kell döntéseket hozniuk.

A munka jövője

A HR-vezetők 42%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 43%-uk pedig azt állítja, hogy nem rendelkezik kifejezett munkaügyi stratégiával. A "munka jövője" továbbra is egyet jelent a távmunkával és a hibrid munkaerővel. De bár ez a váltás sok szervezet számára szeizmikus változást jelent, ez csak az egyenlet egy része. A munkaerő-tervezés - a jövőbeli tehetségigények előrejelzése - áll a munka jövője stratégiájának középpontjában, és a HR-vezetők számára kiemelt prioritás.

A mai munkaerő-tervezés azonban nincs kapcsolatban a valósággal, és a jelenlegi stratégiák nem hatékonyak a bomlasztó tájkép leküzdésében. Gondoljunk csak a változó készségekre, a tehetségek alacsony számára, a magas fluktuációra és a munkavállaló-munkáltató dinamika megváltozására.

Összességében elmondható, hogy jelentős hozzáállásbeli és gondolkodásbeli változásokra van szükségünk: Ahelyett, hogy azt feltételeznénk, hogy megjósolhatjuk a jövőbeli készségigényeket, elegendő tehetséghez juthatunk hozzá, a jövőbeli hiányosságokat vásárlással és építéssel pótolhatjuk, és megszabhatjuk, mikor és hol dolgozzanak a munkavállalók, új megközelítésre van szükségünk, amely új stratégiákat nyit meg.