Asztalra csapnak a munkában a magyar fiatalok: nem tűrnek tovább, egyre többen már csak így dolgoznának

A Mind-Diák Szövetkezet elnöke szerint fontos lenne tudatosítani a munkáltatókban, hogy a Z generáció munkahelyi szocializációjában és motiválásában, ahogy az előítéletek alakulásában is, kiemelt szerepük van – a szakértő a tapasztalatok felmutatásával igyekszik ebben segítséget nyújtani.

A Világgazdasági Fórum becslése szerint a Z generáció tagjai, – azaz az 1996 és 2013 között született fiatalok – 2025-re az OECD-országokban a munkaerő 27%-át, a Föld lakosságának pedig egyharmadát fogják kitenni.

Ahogy mindig, most is jelentkezhetnek generációs különbségekből adódó munkahelyi nézeteltérések, az utóbbi időben azonban úgy tűnik, egyre nehezebb megértenünk és kezelnünk a Z generáció sajátosságait. Nem véletlenül hasznosítják egyre többen a közvetítői segítséget, amely a toborzás-kiválasztási folyamatokon túl a generációk közötti könnyebb együttműködést is támogatja

– hangsúlyozza a diákszövetkezet elnöke, Göbl Róbert.

Minden eddiginél fontosabb a gyorsaság

A Z generáció tagjai már egy digitális nemzedék: „digitális bennszülöttek”, akik a képernyő előtt szocializálódtak, az elektronikus eszközök és a közösségi platformok az életük szerves részét képezik. Ebből adódóan nyitottabban kísérleteznek az új digitális megoldásokkal, ha azokkal időt és energiát spórolhatnak, és ezzel együtt új perspektívákat nyithatnak a szervezetek számára.

Már nem számít újdonságnak az, ha egy diák álláskereső a mesterséges intelligencia segítségével írja az önéletrajzát, motivációs levelét vagy készül fel egy interjúra

– említi példaként Göbl Róbert.

Az online térben a másodperc törtrésze alatt hozzáférnek a nekik szükséges információkhoz, és ők maguk is igénylik a gyorsaságot. A gyors visszajelzés még egy generációnak sem volt annyira fontos, mint nekik: a fiatal jelöltek lemorzsolódásának leggyakoribb oka a lassú reakcióidőre és döntéshozatalra vezethető vissza. A lassú toborzás hatalmas versenyhátrányba helyezi a vállalatokat, és ez a nyári hónapokban még problematikusabbá válhat a szabadságolások miatt.

Azt tapasztaljuk, hogy a fiatalok nem sokáig várnak: amellett a cég mellett teszik le a voksukat, amelyik a leggyorsabban lép. Gyors válaszra és előrehaladásra vágynak, ezért ezt a Mind-Diák Szövetkezetnél is szem előtt tartjuk a toborzás-kiválasztási folyamatainkban. Azt azonban fontos hozzátenni, hogy nem feltétlenül csak a feljebb jutásban gondolkodnak, számukra érvényes az oldal irányú haladás is, ha az szakmai fejlődéssel (például továbbképzési lehetőséggel) és kellő figyelemmel, megbecsüléssel jár

– állítja a szakértő.

Irreális bérigény és job hopping?

A fiatalok kapcsán gyakori kritikaként említik a magas vagy egyenesen „irreális” bérigényt, „amit, ha nem kapnak meg, könnyen továbbállnak” – ezt azonban a szakértő szerint nem lehet rásütni egy egész generációra. Abban viszont van igazság, hogy az ún. „job hopping” – azaz a gyakori munkahelyváltás – trendje továbbra is jelen van a fiatal nemzedék körében. A LinkedIn kutatásai alapján a Z generáció 134%-kal nagyobb arányban vált ma munkahelyet, mint 2019-ben. Ez jól szemlélteti azt, hogy az idősebbekhez képest náluk már nincs igény arra, hogy több évtizedet eltöltsenek egy munkahelyen, könnyebben felmondanak, ha nem érzik jól magukat.

A fizetési igények ugyan tavalyhoz képest valóban jelentősen emelkedtek, de ezzel egyidejűleg a minimálbér is nőtt bruttó 232 000 Ft-ra, a garantált bérminimum pedig 296 400 Ft-ra, és az évközi minimálbér-emelés lehetősége is fennáll. A diákbérekre ugyanakkor még mindig kedvezően hat a 25 év alattiakra vonatkozó szja- (személyi jövedelemadó) mentesség, melynek köszönhetően a fiatalok sokkal több „kézhez kapott” jövedelemre tehetnek szert.

Az interjúk szempontjából sokat segít az, hogy a gyakornoki vagy diákmunka-hirdetéseknél a diákok már az álláshirdetés megnyitása előtt tájékozódhatnak az órabérről. Az átlátható bértranszparencia mind a cégeknek, mind a diákoknak előnyös megoldás, mert a feltüntetett órabérből a jelentkezők egyértelműen el tudják dönteni, hogy az ajánlott összeg megfelel-e az elvárásuknak vagy sem

– egészíti ki a Mind-Diák Szövetkezet elnöke.

A szövetkezet rendszeresen teljeskörű, országos és iparági bérfelmérést készít. Az órabér továbbra is az informatikai, műszaki és mérnöki pozíciókban a legmagasabb (2100 Ft körüli órabér), ezután következnek a gazdasági, pénzügyi, marketing és logisztikai állások (átlagosan közel 1900 Ft-os órabérrel), valamint a HR, jogi, oktatási és értékesítési szakmához kapcsolódó diákfizetések (1800 Ft feletti átlagórabérrel).

Gyökeresen átalakultak a motivációs eszközök

Az utánpótlás-nevelés alapvető ambíciója a cégeknek, ezért hosszú távú befektetésként tekintenek a diákfoglalkoztatásra, és azon belül is a gyakornoki vagy pályakezdő programokra.

Egyre több cég látja a diákokban a tartós és stabil munkaerő lehetőségét, amit az is jól mutat, hogy a Mind-Diák Szövetkezetnél egy év alatt közel 30 százalékkal nőtt a gyakornoki programok iránti kereslet. Hiszen amellett, hogy ma már a munkaerő bevonzása és megtartása egyre nehezebb, az új jelöltek »levadászásánál« hosszú távon sokkal kifizetődőbb »kinevelni« a potenciális szakembereket, és biztosítani a folyamatos munkaerő-pótlást

– hangsúlyozza Göbl Róbert.

A gyakornokok nagy része pedig az esetek többségében annál a cégnél köteleződik el és kezd el főállásúként dolgozni, ahol teljesítette a szakmai gyakorlatát. Ehhez azonban tudni kell motiválni, és legfőképpen fenntartani a motivációt. A szakértő tapasztalatai alapján a hagyományos motivációs eszközökön felül a fiataloknak sokszor többet számít:

• egy mentori szereppel is bíró, támogató vezető és munkaközeg, amelyben kiteljesedhetnek,
• egy jól megtervezett onboarding folyamat, világosan kijelölt célokkal és felelősségi körrel,
• a szabad véleménynyilvánítás és az ehhez szükséges online/offline kommunikációs csatornák (például elégedettségi felmérések, rendszeres visszacsatolás),
• a szabad, kötetlen munkavégzés, home office lehetősége
• valamint a fejlődési, önfejlesztési lehetőségek, és az ehhez kapcsolódó tréningek biztosítása.