Teljesen felforgatják a magyar fizetéseket: EU-s bértranszparencia és anyák szja-mentessége jön egyszerre

Az Európai Unió 2023-ban elfogadott új irányelve alapjaiban változtatja meg a bérezési gyakorlatot a tagállamokban. A szabályozás célja, hogy csökkentse a nemek közötti bérkülönbségeket, és átláthatóbbá tegye a fizetéseket. A tagországoknak legkésőbb 2026. június 7-ig kell átültetniük nemzeti jogrendjükbe az új előírásokat. Ez nem csupán jogi kötelezettséget, hanem a munkahelyi kultúra mélyreható átalakulását is jelenti.

Az irányelv értelmében a munkáltatóknak már az álláshirdetésben vagy legkésőbb az interjú előtt nyilvánosságra kell hozniuk a fizetést vagy a bérsávot. Emellett tilos lesz a pályázó korábbi béréről érdeklődni, hiszen ez gyakran konzerválta a múltbeli hátrányokat. A dolgozók betekintést kérhetnek majd abba is, hogy azonos vagy egyenértékű munkát végző kollégáik mennyit keresnek, akár nemek szerinti bontásban.

A 100 főnél nagyobb vállalatoknak rendszeres jelentéseket kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről. Ezekben részletezniük kell a fizetések nemek szerinti eloszlását, a bérsávok alakulását, valamint az esetleges eltéréseket a bónuszok és juttatások terén. Amennyiben egy adott munkakörben 5 százaléknál nagyobb indokolatlan eltérés mutatkozik férfiak és nők bérezése között, a cégnek lépnie kell: vagy korrigálnia kell a béreket, vagy közösen értékelést végezni a dolgozói képviselettel. A transzparencia nemcsak a jogegyenlőséget erősíti, hanem egy igazságosabb, nyitottabb munkahelyi kultúrát is ösztönöz. Mint arra Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője korábban rámutatott, hogy

a bérátláthatóság nem csupán kötelezettség, hanem lehetőség is. Növeli a munkavállalói bizalmat, versenyelőnyt jelenthet a munkaerőpiacon, és hozzájárulhat egy felelősebb vállalati kultúra kialakításához.

Szükség törvényt bont

A szükségességét alátámasztják a számok is, ugyanis 2022-ben az uniós átlagos bérkülönbség 12,7% volt, Magyarországon azonban 17,5%. Ez nemcsak a havi fizetéseknél jelentkezik, hanem hosszabb távon a nyugdíjakban is, ahol az eltérés 30% körül mozgott. A szakértők szerint ennek egyik oka, hogy a bérkülönbségek rejtve maradnak, így nehéz ellenük fellépni.

Az új irányelv a munkavállalók jogait is erősíti. A cégek nem tilthatják meg a fizetésekről való kommunikációt, így a korábbi titoktartási záradékok érvényüket vesztik. Aki diszkrimináció áldozata lesz, az kártérítést igényelhet, amely nemcsak elmaradt béreket, hanem nem vagyoni károkat is magában foglalhat. Fontos újítás, hogy a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul majd. A cégeknek tehát alaposan fel kell készülniük az átállásra. Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója szerint

számos lépést tudnak tenni. Elsőként érdemes tisztázni a jogi kereteket, majd kialakítani egy átlátható, nemsemleges bérpolitikát. Fontos a bérszintek felmérése és a versenyképesség biztosítása, hiszen a jó munkavállalókat könnyen elcsábíthatja a piac.

Hozzátette, hogy a megfelelő bérszint mellett a nem anyagi jellegű juttatások is erősíthetik a munkáltatói vonzerőt. A felkészülés azonban számos nehézséggel jár. Nógrádi szerint a legnagyobb kihívás, hogy a cégek kénytelenek lesznek feltárni bérpolitikájukat – ezzel nemcsak a dolgozók, hanem a versenytársak is többet tudhatnak meg a működésükről.

Ez fokozhatja a piaci versenyt, és belső feszültségeket is okozhat, különösen ott, ahol eddig jelentős eltérések voltak a bérezésben

– magyarázta a szakértő. Valóban, a belső dinamika könnyen sérülhet, ha kiderülnek az eddig titkolt különbségek. „Lehetnek és lesznek is feszültségek. Ezért kulcsfontosságú, hogy a munkakör–kompetencia–bérpolitika hármasát transzparensen alakítsák ki a cégek, és működjön egy jól szabályozott teljesítménymenedzsment rendszer” – tette hozzá Nógrádi József.

A szakértők szerint ugyanakkor hosszabb távon a pozitív hatások felülmúlják a kezdeti nehézségeket. A szabályozás ösztönzi a jogbiztonságot, az objektív előléptetéseket, és erősíti a dolgozók bizalmát. Szigeti Nikoletta szerint „a bérátláthatóság a vállalat ESG-stratégiájába is beépíthető, hiszen a társadalmi felelősségvállalás egyik fontos pillére az esélyegyenlőség biztosítása.”

Természetesen akadnak ellenérvek is. A jelentési kötelezettségek adminisztratív terhet jelentenek, a kezdeti időszakban pedig könnyen megnőhet a fluktuáció, különösen, ha a cégek nem tudnak lépést tartani a bérversennyel.

Ahol nincs elegendő forrás a szükséges bérfejlesztésekre, ott felgyorsulhat az elvándorlás, sőt szélsőséges esetben a vállalat csődje is

– figyelmeztetett Nógrádi József korábbi megjelent cikkünkben. A mérleg tehát kettős: az irányelv egyszerre jelent kihívást és lehetőséget. A 2026-os határidő közeledtével minden vállalat számára világossá válik, hogy a bérek átláthatósága nem csupán uniós elvárás, hanem a modern munkahelyi kultúra alapfeltétele. Aki idejében felkészül, hosszú távon nyerhet vele – aki viszont halogat, annak komoly kockázatokkal kell szembenéznie.

Kötelező bértranszparencia és anyák teljes szja-mentessége egyszerre?

Idén márciusban robbant a hír, hogy Orbán Viktor miniszterelnök újabb adókedvezményeket jelentett be a magyar családok és nyugdíjasok számára: a két- és háromgyermekes anyák SZJA-mentességet kapnak, míg az idősek bizonyos termékek esetében áfa-visszatérítésre lesznek jogosultak. Az intézkedések jelentős hatással lehetnek a munkaerőpiaci egyensúlyra és a költségvetésre. Míg a családok számára pénzügyi könnyebbséget jelentenek, szakértők szerint a bérfeszültség növekedhet, és hosszú távon az állami bevételek csökkenése is kihívásokat okozhat. A gazdasági elemzők arra figyelmeztetnek, hogy a kedvezmények munkahelyi egyenlőtlenségeket is erősíthetnek.

EZ IS ÉRDEKELHET

Orbán Viktor: a nyugdíjasok áfa-visszatérítést kapnak, milliónyi magyarnak engedik el örökre az adóját

2025. február 22-én tartott évértékelő beszédet Orbán Viktor, és rengeteg döntést jelentett be.

Ahogy ezt korábban megírtuk ez az intézkedés szintén elég kétélő, mert már biztosan sok anyának remek lehetőség (és így a családoknak), ugyanakkor gazdasági szempontból megkérdőjelezhető, arról nem is beszélve milyen kihívások elég állítja a munkáltatókat. Ilyen például a bérszakadék problémája is, amit a cikk eslő felében részleteztünk, hogy éppen felszámolni igyekeznek. A korábban megjelent Pénzcentrum cikkben a szakértők részletesen kifejtették, hogy 

Azokban cégkultúrákban, ahol eddig is alkalmaztak valamilyen megkülönböztetést, különböző hivatkozási alapokkal sajnos előfordulhat, hogy visszaélnek ezzel a törvényi szabályozással, de erre az ellenőrző hatóságoknak külön figyelniük kell

- magyarázta Nógrádi József, a Trenkwalderr stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója. Dénes Rajmund Roland, a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és közvetítő Kft. ügyvezetője rámutatott, hogy 

a nemek közötti bérkülönbség (gender pay gap) problémát a bruttó bérek kiegyenlítése oldaná meg. Az SZJA-mentesség a nettó keresetet befolyásolja, de ez önmagában nem szünteti meg a bérkülönbségeket.

A bérezési rendszerre gyakorolt hatásokkal kapcsolatban a szakértők eltérő véleményt fogalmaztak meg. Bodor Fruzsina szerint,"előfordulhat, hogy egyes munkáltatóknál a női munkavállalók fizetésemelése kisebb prioritást kap, mivel a nettó keresetük az adókedvezmények révén egyébként is növekszik.”

A bérfeszültség kérdésében a szakértők egyetértettek abban, hogy ez valós problémát jelenthet. Ez olyan szinten is problémát jelenthet, hogy

az azonos mennyiségű és színvonalú munkáért a gyermektelen vagy egy gyermeket nevelő nők alacsonyabb nettó jövedelmet kaphatnak, ami feszültséget eredményezhet.

Tehát nem elég a már alapvetően meglévő férfi-női bérfeszültség, további kategóriákban szülhet egyenlőtlenséget. Ami a jövő év közepétől (azon cégek esetén, amelyekre vonatkozni fog az EU-s szabályozás) hatalmas kihívás lesz a cégeknek, hogy feloldják a két intézkedést. Egy olyan külső körülmény, mint ez az adókedvezmény befolyásolja emberek bérét, akkor bizony érezhetik úgy egyesek, hogy az ő munkájuk kevésbé értékelt, miközben ugyanazt a feladatkört teljesítik.

A cégek felelőssége nagyon nagy abban a tekintetben, hogy hogyan képesek csillapítani ezt a sokszor felszín alatt megbúvó problémakört. Az értékeléseknél figyelniük kell arra, hogy ne különböztessék meg a gyermektelen nőt a kétgyermekes nőtől teljesítményértékelésben, bónuszkifizetésben, egyéb béren kívüli juttatásokban, hiszen hangsúlyozom, a pluszt nem a munkáltató, hanem az állam adja. Ugyanazt a munkát végzik, a munkájuk ugyanannyit ér, csak a kedvezményezettek kapnak még egy pluszt mellé az államtól

- húzta alá Nógrádi József. A munkaadók számára is kihívásokat rejthet az új rendszer, különösen a diszkriminációs kockázatok kezelése terén. A munkaerőpiaci toborzás során nem érdeklődhetnek a nők családalapítási terveiről, hiszen ez diszkriminációnak minősülhet. Ugyanakkor fontos látni, hogy ez a furcsa helyzet, a két szabályozás egyszerre történő életbe lépése, még akár jót is jelenthet a nők és anyák bérét illetően, mivel így kénytelenek a cégek megadni a megfelelő béreket az szja-mentességtől ellenére is. A kérdés csupán az, hogy ez hol fog kiütközni. Mely cégek fogják bírni és melyek mennek a süllyesztőbe?

A szakértők egyetértettek abban, hogy ezek az intézkedések elsősorban politikai és társadalmi célokat szolgálnak, és a hosszú távú fenntarthatóságuk attól függ, hogy milyen gazdasági növekedési ütemmel számol a kormány. Ha a gazdaság erősödik, az adókiesés kisebb gondot jelenthet, ha viszont a növekedés lassul, az állami költségvetés terhei növekedhetnek. A témában megjelent részletes cikkünk ide kattintva olvasható.