Egyre több fizikai melós hagyja el az országot: ebből hosszú távon óriási baj lesz

A fizikai munkavállalók toborzása és megtartása egyre összetettebb feladattá válik a magyar munkaerőpiacon - derül ki a Jobtain HR Szolgáltató kutatásából. A 116 vállalati HR-vezető válaszait tartalmazó online kérdőíves kutatás alapján készült benchmark riport rávilágít: a fluktuáció, a motivációvesztés és a megbízhatóság hiánya nemcsak HR-probléma, hanem komoly üzleti kockázat.

A riport átfogó képet nyújt a magyarországi fizikai munkavállalók (kékgallérosok) toborzásának és kiválasztásának gyakorlatáról, feltárja a legfontosabb csatornákat, szempontokat, kihívásokat és fejlesztési lehetőségeket, amelyek meghatározzák a kékgalléros munkaerőpiacot 2025-ben.

A kutatás egyik legmeglepőbb eredménye, hogy a cégek 36%-a egyáltalán nem méri a toborzás eredményességét. A jelöltadatbázis újrahasznosítása sem általános gyakorlat: csak 27% használja rendszeresen a korábbi jelentkezők adatait az újabb keresések során. A jelenlegi munkaerőpiaci környezetben pedig különösen fontos, hogy a toborzás ne csak gyors, hanem tudatos és mérhető legyen

 – emeli ki Mihályi Magdolna, a Jobtain HR szolgáltató ügyvezetője.

Toborzási csatornák használata a magyar cégeknél. Forrás: Jobtain

A kékgalléros toborzás kihívásai: elvándorlás, hozzáállás, bérfeszültség

Az operátori pozíciók esetében a legnagyobb problémát a megbízhatatlanság (48%), az elvándorlás (42%) és a munkához való hozzáállás (38%) jelenti. „Az eredmények is jól mutatják, hogy az operátori munkakörökben kiemelkedően magas a fluktuáció, ami nemcsak HR, hanem komoly üzleti probléma. A cégek újra és újra kénytelenek betanítani a dolgozókat, miközben a megbízhatóság továbbra is nehezen mérhető és előrejelezhető” – hangsúlyozza a szakértő. A szakmunkásoknál a bérigény és a kínált fizetés közötti eltérés (66%), a jelentkezők alacsony száma (54%) és a hiányzó tapasztalat (40%) okozza a legnagyobb nehézséget.

Sosem volt még olyan fontos a jelöltélmény, mint most

A munkaerőpiac átalakulásával a jelöltek is egyre tudatosabbá váltak: a stabilitás, a versenyképes juttatási csomag, a kellemes munkakörnyezet és a gyors, átlátható kiválasztási folyamat ma már alapelvárásnak számít. A kutatásban résztvevő cégek 38%-a szerint azonban már az interjúk során is érzékelhető a motiváció és az elköteleződés hiánya. A „megbízható munkaadó”, a „biztos megélhetés” és a „jó légkör” a jelenlegi gazdasági környezetben már nem lehetnek csupán szlogenek: valóban ezek a tényezők döntik el, hogy egy tehetséges jelöltből hosszú távon elkötelezett munkatárs válik-e. A jelöltélmény soha nem volt még annyira fontos a toborzás során, mint jelenleg: a próbanap, az üzemlátogatás és a gyors – 48 órán belüli – ajánlattétel, vagy még egy aznap közölt döntés mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a jelöltek gyors visszajelzést, valamint valós képet kapjanak a munkáról, és elkötelezettebben induljanak el. Ez szintén segíthet a motivált munkaerő megtartásában.

Első az ajánlás, utána a hirdetés – így toboroznak ma a magyar cégek

A kutatás szerint a belső ajánlási rendszer a leghatékonyabb toborzási eszköz, a válaszadók 87%-a alkalmazza. Ezt követik az állásportálok (78%) és a Facebook-hirdetések (74%), amelyek különösen az operátori pozíciók esetében bizonyulnak eredményesnek. Az offline csatornák – mint a munkaügyi központok vagy a helyi újságok – háttérbe szorultak, és csak marginális szerepet töltenek be. A személyes interjú továbbra is a legfontosabb szűrési eszköz, amelyet gyakran egészít ki telefonos interjú, orvosi alkalmassági vizsgálat, valamint gyakorlati tesztek és próbafeladatok. A cégek egyre inkább a gyakorlati alkalmasságra és a személyes benyomásokra építik a kiválasztási folyamatot. „Fontos megtalálni azokat a megoldásokat, amelyek nemcsak a pozíciók gyors betöltését segítik elő, hanem hosszú távú értéket teremtenek. Mentorprogramokkal, stay interjúkkal, és olyan kiválasztási folyamatokkal dolgozunk, amelyek a szakmai tudáson túl a hozzáállást is mérik” – hangsúlyozza a Jobtain szakértője.

A motivált, de kevésbé tapasztalt jelölteket sem szabad elengedni

Bár a válaszadók 87%-a szerint a szakmai vezetők részt vesznek az interjúkban, mindössze 36% mondta, hogy minden szakaszban aktívan jelen vannak. Ez korlátozhatja a döntések komplexitását és a beválás előrejelzésének pontosságát. A válaszadók 57%-a tudatosan keresi a jó potenciállal rendelkező jelöltek helyét a szervezetben, míg 30% ad hoc módon foglalkozik ezzel. A motivált, de kevésbé tapasztalt jelöltek számára az upskill/reskill programok jelenthetnek megoldást, ezek egyre fontosabbá is válnak, különösen a nehezen betölthető pozíciók esetében. A kutatás alapján a kiválasztás során a cégek számára a legfontosabb szempontok: a megbízhatóság (88%), majd a fizikai állóképesség (60%), szakmai tapasztalat és precizitás (54-54%), valamint a gyors tanulási képesség (47%).

A vállalatoknak a jövőben egyértelműen a technológiai fejlesztésekre, a rugalmasabb munkakörnyezetre és az innovatív juttatási formákra kell hangsúlyt helyezni. A mesterséges intelligencia alapú szűrés, az online képzési platformok és a munkavállalói visszajelző rendszerek mind hozzájárulnak a hatékonyabb toborzáshoz és megtartáshoz.