Ezért nehéz a nők dolga vezető pozícióban: egyes cégeknél egyszerűbb, de sehol sem könnyű

A riport adatai a Grant Thornton International Business Report (IBR) felméréséből származnak. Az 1992-ben indított IBR ma már 28 országban évente mintegy 10 000 vállalatvezető körében végez felmérést, és betekintést nyújt a vállalatok növekedési kilátásait világszerte befolyásoló gazdasági és kereskedelmi kérdésekbe.

Lassú növekedésről árulkodik az idei felmérés

Az idei jelentés adatai alapján a felsővezetői pozíciók 33,5%-át töltik be nők világszerte, ami 2023 óta mindössze 1,1 százalékpontos növekedést jelent. A középvállalatok 19%-ának van női vezérigazgatója vagy ügyvezető igazgatója, szemben a 2023-as 28%-kal, ami egy év alatt kimondottan jelentős csökkenés. A meglepő jelenség hátterében  nagyobb vállalatok vezérigazgatóinak válaszai alapján a közvélemény nyomása és az életvezetési akadályok álltak, mindmellett döntésüket még azzal is magyarázták, hogy úgy érezték, ezekben a szerepekben inkább a férfiakhoz hasonló viselkedést várnak el tőlük.

Amikor a Grant Thornton 20 évvel ezelőtt elkezdte a százalékos arány nyomon követését, a vezetői pozícióknak mindössze 19,4%-át töltötték be nők. A világjárvány óta a fejlődés felgyorsult, de még mindig lassú. Ha a jelenlegi ütemben halad a nemek közti egyenlőség megvalósulása, 2053-ig várhatunk arra, hogy a nők és a férfiak azonos arányban töltsenek be vezetői pozíciókat a vállalatoknál.

Egyes területeken a kép sokkal pozitívabb

Vannak olyan részterületek is, ahol a fejlődés sokkal nagyobb lendülettel halad. A középvállalatok 46%-ának van női HR-igazgatója, 39%-ának van női pénzügyi vezetője, és 26%-ának női értékesítési igazgatója. Ez 10 év alatt mind a három területen 20-35%-os növekedést jelent.

A riport alapján egyértelmű kép rajzolódik ki. A felsővezetői körben betöltött pozíciók számának egyenlőbb nemek közötti felosztása érdekében a DEI-stratégia (Diversity, Equity, and Inclusion - Sokszínűség, Esélyegyenlőség és Elfogadás) bevezetése mellett jelentős lépéseket kellene tennie a vállalatoknak a rugalmas munkaszervezés irányába.

Visszarendeződő home office – Kinek jó ez?

Az elmúlt 12 hónapban a globális középvállalatok körében drámai visszarendeződés volt tapasztalható az irodai munkavégzés felé. 2022-ben még a vállalkozásoknak csak 36%-a dolgozott elsősorban irodai helyszínen, egy évvel később ez a szám már eléri a 47%-ot, s míg korábban a hibrid munkavégzés lehetőségét a vállalatok 53%-a kínálta fel munkavállalóinak, mára ez az arány is 45%-ra csökkent. A visszaesés hátterében a számok alapján egyértelműen a férfi vezérigazgatók állnak: azokon a munkahelyeken, ahol a munkavállalók elsősorban irodai székhelyűek, a nők aránya a felsővezetői pozíciókban a globális referenciaérték alá esik.

A rugalmas munkavégzési lehetőségek biztosítása jelentős hatással van a felsővezetésben dolgozó nők számára.

„Kijelenthetjük, hogy középvezetői szinten megvalósult nálunk a női-férfi vezetők 50-50%-os paritása, azonban felsővezetői szinten az arány már eltolódik a férfi vezetők javára, így az egyenlőség felé tett erőfeszítéseinkkel kapcsolatban van még tennivalónk. A sokszínűség az ügyfelek és a munkavállalók szempontjából is fontos. Kiemelt stratégiai célunk a rugalmas, hibrid munkavégzés lehetőségének fenntartása, így tudjuk kompenzálni női munkavállalóink, vezetőink számára is a legkülönbözőbb élethelyzetekből fakadó esetleges munkaerőpiaci hátrányokat” – tudtuk meg Vajna Zsófiától, a Grant Thornton Magyarország HR-igazgatójától.

DEI-stratégia – a Sokféleség, méltányosság és befogadás alapköve

A DEI-stratégia célja az egyenlőtlenségek csökkentése és a befogadás kultúrájának megteremtése a munkahelyeken. Az egyenlő bánásmód és lehetőségek biztosítása minden alkalmazott számára nemcsak a munkahelyi kultúra javulását eredményezi, hanem növeli a kreativitást, az innovációt és az eredményességet is. A DEI-stratégia hosszú távú elkötelezettséget tükröz az egyenlőség, a méltányosság és a különbözőség tiszteletben tartása terén.

A Grant Thornton felmérése alapján nem csak az kulcsfontosságú, hogy legyen egy középvállalatnak mérhető DEI-stratégiája, hanem emellett az is jelentős szerepet játszik a nemek közötti egyenlőség növelésében, hogy egyrészt a DEI-stratégia elváljon a jóval szélesebb körű ESG-stratégiától (Environmental, Social, Governance), másrészt pedig a stratégia vezetői között legalább egy nő szerepeljen. Ha egy bármilyen nemű vezérigazgató egy női vezetővel együtt vezeti a DEI-t, akkor a vezetői pozíciók 38%-át nők töltik be. ESG- és DEI-stratégia hiányában ez az arány 28%-ra csökken.

EZ IS ÉRDEKELHET

Jó hírek jöttek a magyarországi munkahelyekről: mégsem lesz olyan borzalmas év 2024?

A korábbiakhoz képest kissé szerényebb, 7,2 százalékos árbevétel-növekedéssel, ugyanakkor stabil, 3,8 százalékos nyereségnövekedéssel számolnak idén a cégek.