Egyre több magyar lép le így a munkahelyéről: elképesztő az oka, ez sok mindent megmagyaráz

A jelenségnek számos oka van, de a fontosabbak közül a belső kommunikáció, illetve a munkahelyi légkör és kultúra a legkönnyebben orvosolhatók közé tartozik.

Gyakori az a jelenség, hogy bár a munkavállaló nem szereti a munkáját, munkahelyét, mégis ragaszkodik az állásához, mert nem bízik abban, hogyha talál is másikat, ott jobb lenne a helyzet. Ehhez kapcsolódik a csendes vakáció jelensége is, amikor a munkavállaló az irodában vagy home office-ban látszólag elérhető, és mutat némi aktivitást, de valójában egyáltalán nem foglalkozik a feladataival.

Az elmúlt években számos nemzetközi felmérés készült a munkavállalói lojalitásról és motivációról, amelyek bár kissé különböző eredményeket hoztak, mindegyikből az derül ki, hogy a dolgozók hatalmas hányada nem eléggé elkötelezett. A Gallup 2023-as felmérése szerint pl. az európai munkavállalók 72%-a csendes felmondásban él, vagyis csak az állás megtartásához szükséges minimumot teljesíti és érzelmileg már levált a munkahelyéről, de más kutatások is hasonló arányokról számolnak be. További 15-18% már nemcsak a teljesítményét fogja vissza szándékosan, de kifejezetten ellene is dolgozik a vállalat céljainak, amennyire ezt megteheti az állása elvesztése nélkül. A valóban elégedett és lojális dolgozók aránya tehát szinte bármely felmérés szerint 20% alatt van

‒ ismertette a jelen helyzetet Czinger Erik, a vállalati belső kommunikációra szakosodott Munipolis hazai vezetője.

Mind a belső kommunikációs technológiának, mind pedig a tudatos odafigyelésnek van költsége, de eltörpül a kilépett munkavállalók pótlásának gyakran milliós árához, pláne a csendes kilépésben akár éveket töltő dolgozók okozta károkhoz, versenyhátrányhoz képest.

Egy kilépett, sokéves tapasztalattal rendelkező kolléga helyettesítése egyebek között toborzási, képzési és adminisztratív költségekkel jár, rontja a munkamorált, tudásvesztést jelent a vállalat számára és csökkenti a termelékenységet mindaddig, míg az új munkatárs el nem éri a távozó teljesítményét. A csendes kilépés „ára” még magasabb, mert nehezen azonosítható, de akár évekig tartó jelenségről van szó, amely alatt a dolgozó csak korábbi vagy elméleti teljesítménye töredékét adja ‒ miközben ő maga is rosszul érzi magát, ami a többiek munkamorálját is rontja.

Mindkét jelenség mögött összetett okok állnak, de a megkérdezettek közvetlenül a túlterhelésre, stresszre és a belső kommunikáció problémáira mutattak rá. Míg a túlterhelés és a stressz csökkentése nehezebb feladat, és nem egyszer alapvető működési problémák állnak mögötte, a jó belső kommunikációhoz elsősorban tudatosságra, esetleg technológiai támogatásra van szükség. Különösen akkor, ha a dolgozók elérése, vagy véleményük becsatornázása fizikailag nehézségekbe ütközik például a külső helyszínen vagy több telephelyen végzett munkák miatt

‒ mutatott rá Czinger Erik.

A szakember hozzáfűzte, hogy a kutatások alapján a megfelelően informált és kezelt munkavállalók 64%-kal elégedettebbek, a rendszeres, közvetlen kommunikáció pedig akár ötszörösére emeli a lojalitást, és 27%-kal járul hozzá a munkavállalók elégedettségéhez, míg az információhiány a top 4 felmondási ok egyike.

A jó belső kommunikáció ott kezdődik, hogy elhatározom, majd megteremtem a vállalatnál annak feltételeit, hogy minden dolgozónak legyen módja bevonódni, a bármilyen szintű vezetők és munkavállalók szabadon elérhessék egymást. Ehhez le kell fektetni egy elvárásrendszert, meg kell teremteni a bizalmi légkört és hozzárendelni a megfelelő technikai eszközöket, amelyek mindezt működőképessé teszik, mert szintén felmérések támasztják alá, hogy a vállalatok mindössze 16%-a tudja elérni a munkavállalókat garantáltan, valós időben, és csak 25% tudja elérni a munkavállalóit, ha külső helyszínen dolgoznak. A cégek 89%-a tudja vagy feltételezi, hogy a dolgozók nem teljesen elégedettek a belső kommunikációval, mégsem tesz érdemi lépéseket. Egy belső kommunikációs rendszer a fentiekhez képest alig kerül valamibe és ha valódi szándékokkal párosul, illetve tényleg használják, nagyon hamar drasztikusan javítja a fluktuációt, a lojalitást és a munkamorált

– zárta gondolatait Czinger Erik.